근로기준법

[시행 1953. 8. 9.][법률 제00286호, 1953. 5. 10. 제정]

본문 제정・개정 이유

근로기준법

제1장 총칙

제1조(목적)

본법은 헌법에 의거하여 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형있는 국민경제의 발전을 기함을 목적으로 한다.

제2조(근로조건의 기준)

본법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계당사자는 이기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다.

제3조(근로조건의 결정)

근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정 되어야 한다.

제4조(근로조건의 준수)

근로자와 사용자는 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 준수하여야 하며 각자가 성실하게 이행할 의무가 있다.

제5조(균등처우)

사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.

제6조(강제근로의 금지)

사용자는 폭행, 협박, 감금 기타 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강요하지 못한다.

제7조(폭행의 금지)

사용자는 사고발생 기타 여하한 이유로도 근로자에게 폭행, 구타행위를 하지 못한다.

제8조(중간착취의 배제)

누구든지 법률에 의하지 아니하고는 영리로 타인의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다.

제9조(공민권행사의 보장)

사용자는 근로자가 근로시간중에 선거권 기타 공민권의 행사 또는 공의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하는 경우에는 거부하지 못한다. 단 그 권리행사 또는 공의 직무를 집행함에 지장이 없는한 청구한 시각을 변경할 수 있다.

제10조(적용범위)

본법은 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 단 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인이나 대통령령으로써 정하는 사업 또는 사업장에는 적용하지 아니한다.

제11조(적용범위)

본법과 본법에 기하여 발하는 대통령령은 국가, 특별시, 도, 시, 군, 읍, 면 기타 이에 준할 것에 대하여도 적용된다.

제12조(보고, 출석의 의무)

사용자 또는 근로자는 본법의 시행에 관하여 사회부, 노동위원회 또는 근로감독관의 요구가 있는 경우에는 지체없이 필요한 사항에 대하여 보고 또는 출석하여야 한다.

제13조(대통령령과 규칙의 명시)

①사용자는 본법과 본법에 기하여 발하는 대통령령의 요지와 취업규칙을 상시 각사업장에 제시 또는 비치하여 근로자에게 주지시켜야 한다.

②사용자는 전항 명령중 기숙사에 관한 규정과 기숙사규칙을 기숙사에 게시 또는 비치하여 기숙하는 근로자에게 주지시켜야 한다.

제14조(근로자의 정의)

본법에서 근로자라함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장(以下事業이라 한다)에 임금을 목적으로 근로를 제공한 자를 말한다.

제15조(사용자의 정의)

본법에서 사용자라 함은 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.

제16조(근로의 정의)

본법에서 근로라함은 정신노동과 육체노동을 말한다.

제17조(근로계약의 정의)

본법에서 근로계약이라 함은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체약된 계약을 말한다.

제18조(임금의 정의)

본법에서 임금이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 여하한 명칭으로 던지 지급하는 일체의 금품을 말한다.

제19조(평균임금의 정의)

본법에서 평균임금이라 함은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총근로일수로 제한 금액을 말한다. 취업 후 3월 미만도 이에 준한다.

제2장 근로계약

제20조(본법위반의 근로계약)

①본법에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.

②전항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 본법에 정한 기준에 의한다.

제21조(계약기간)

근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다.

제22조(근로조건의 명시)

사용자는 근로계약체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다.

제23조(근로조건의 위반)

①전조의 규정에 의하여 명시된 근로조건이 사실과 상위가 있을경우에는 근로자는 근로조건위반에 인한 손해의 배상을 청구할 수 있으며 또는 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.

②전항의 규정에 의하여 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향여비를 지급하여야 한다.

제24조(위약예정의 금지)

사용자는 근로계약불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체약하지 못한다.

제25조(전차금상살의 금지)

사용자는 전차금 기타 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상살하지 못한다.

제26조(강제저금의 금지)

①사용자는 근로계약에 부수하여 강제저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체약하지 못한다.

②사용자가 근로자의 위탁으로 근로자의 저축금을 관리하게 될 경우에는 보관과 반환방법을 정하여 사회부의 인가를 받어야 한다.

제27조(해고등의 제한)

①사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.

②사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 기후 30일간 또는산전산후의 녀자가 본법에 규정된 휴업기간과 기후 30일간은 해고하지 못한다. 단 사용자가 본법에 규정한 금액보상을 지급하였을 경우 또는 천재사변 기타 부득이한 사유로 인하여 사업계속이 불가능한 때는 예외로 한다.

③전항단서후단의 경우에는 그 사유에 관하여 사회부의 인정을 받아야 한다.

제28조(해고자에 대한 지급)

①사용자가 근로자를 해고하고저 할 경우에는 30일분 이상의 평균임금을 근로자에게 지급하여야 한다.

②2년 이상 계속근로한 근로자에 대하여는 계속근로연수 1년에 대하여 30일식을, 계속근로연수 10년 이상인 때에는 10년을 넘는 1년에 대하여 60일식을 전항일수에 가산하여야 한다.

③전2항의 규정은 천재사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 사회부의 인정을 받은 경우 또는 근로자의 귀책사유로 인하여 해고된 때에는 예외로 한다.

④전항후단의 경우에는 근로자의 귀책사항에 관하여 노동위원회의 인정을 받어야 한다.

제29조(해고자에 대한 지급의 예외)

전조의 규정은 다음 각호의 1에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.

1. 일급근로자로서 3월을 계속근무하지 아니한 자

2. 2월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

3. 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자

4. 계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

5. 수습사용중의 근로자

제30조(금품청산)

사용자는 근로자의 사망 또는 퇴직의 경우에는 그 권리자가 청산을 요구한 때에는 7일 이내에 임금, 보상금 기타 일체의 금품을 지급하여야 한다.

제31조(사용증명서)

①사용자는 근로자가 퇴직후라도 사용기간, 업무종류, 지위와 임금 기타 필요한 사항에 관한 증명서를 청구한 때에는 사실대로 기입하여 즉시 교부하여야 한다.

②전항의 증명서에는 근로자의 요구한 사항만을 기입하여야 한다.

③사용자는 근로자의 취업을 고의로 방해할 목적으로 비밀기호를 사용하거나 허위행위를하여서는 아니 된다.

제32조(근로자의 명부)

①사용자는 각사업장별로 근로자명부를 작성하고 근로자의 성명, 생년월일, 리력 기타 대통령령으로써 정한 사항을 기입하여야 한다.

②전항의 규정에 의하여 기입할 사항에 변경이 있는 경우에는 지체없이 정정하여야 한다.

제33조(계약서류의 보존)

사용자는 근로자명부와 근로계약에 관한 중요한 서류를 3연간 보존하여야 한다.

제3장 임금

제34조(최저임금)

①사회부는 필요에 의하여 일정한 사업 또는 직업에 종사하는 근로자를 위하여 최저임금을 정할 수 있다.

②전항의 규정에 의하여 사회부가 최저임금을 정하고저 할 경우에는 노동위원회의 동의를 얻어야 한다.

제35조(최저임금통용의 예외)

최저임금이 정해진 경우에는 사용자는 그 금액에 미달하는 임금으로 근로자를 사용할 수 없다. 단 다음의 경우에는 예외로 한다.

1. 정신 또는 신체의 장해로 근로능력이 저위에 있는 자로서 사회부의 인가를 얻은 경우

2. 근로자의 사정으로 소정근로시간을 완료하지 못하는 경우

3. 수습사용중에 있는 자 또는 소정근로시간이 특히 짧은 자로서 사회부의 인가를 얻은 경우

제36조(임금지불)

①임금은 통화로 직접 근로자에게 그 금액을 지급하여야 한다. 단 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 또는 통화이외의 것으로 지급할 수 있다.

②임금은 매월 1회이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다. 단 임시로 지급하는 임금,수당 기타 이에 준하는 것 또는 대통령령으로써 정하는 임금에 대하여는 예외로 한다.

제37조(비상시지불)

사용자는 근로자가 출산, 질병, 재해 기타 대통령령으로써 정한 비상한경우의 비용에 충당하기 위하여 청구하는 경우에는 지급기일 전이라도 기왕의 근로에 대한임금을 지급하여야 한다.

제38조(휴업지불)

사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간중 당해근로자에 대하여 평균임금의 100분의 60이상의 수당을 지급하여야 한다.

제39조(도급근로자)

사용자는 도급 기타 이에 준하는 제도로 사용하는 근로자에 대하여는근로시간에 응하여 일정액의 임금을 보장하여야 한다.

제40조(임금대장)

사용자는 각 사업장별로 임금대장을 작성하고 임금과 가족수당계산의 기초가 되는 사항, 임금액 기타 대통령령으로써 정하는 사항을 임금 지불시마다 기입하여야 한다.

제41조(임금의 시효)

본법 규정에 의한 임금 채권은 2연간 행사하지 아니하는 때에는 시효로 인하여 소멸한다.

제4장 근로시간

제42조(근로시간)

①근로시간은 휴게시간을 제하고 1일에 8시간 1주일에 48시간을 기준으로 한다. 단 당사자의 합의에 의하여 1주일에 60시간을 한도로 근로할 수 있다.

②특별한 사정이 있는 경우에는 사회부의 인가를 얻어 전항의 시간을 연장할 수 있다. 단 사태가 급박하여 인가를 얻을 여가가 없을 경우에는 사후 지체없이 승인을 받어야 한다.

③사회부는 전항의 규정에 의한 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정할 경우에는 그후 연장시간에 상당한 휴게 또는 휴일을 줄 것을 명할 수 있다.

제43조(유해위험작업)

지하작업 기타 대통령령으로써 정한 유해위험한 작업은 1일에 6시간1주일에 36시간을 기준으로 한다. 단 사회부의 인가를 얻은 경우에는 1일 2시간 이내, 1주일12시간 이내의 한도로 연장할 수 있다.

제44조(휴게)

①사용자는 근로시간4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근무시간도중에 주어야 한다.

②휴게시간은 근로자가 자유로 이용할 수 있다.

제45조(휴일)

①사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 휴일을 주어야 한다.

②정휴일, 법정공휴일은 임금산출의 근로일로 인정한다.

제46조(시간외휴일근로)

사용자는 연장시간근로(第42條, 第43條의 規定에 依하여 延長된 時間의 勤勞)와 야간근로(下午10時부터 上午6時까지의 사이의 勤勞)에 대하여는 통상임금의100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 하며 휴일근로(本法에서 定한 賃金支給休日의 勤勞)에 대하여는 사용자는 당해일에 소당임금을 지급하는 것을 이유로 본법에서 정한 휴일에 지급할 임금의 지급을 거절할 수 없다.

제47조(월차유급휴가)

①사용자는 1월에 대하여 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

②전항의 규정에 의한 유급휴가는 근로자의 자유의사로 적치할 수 있으며 또는 분할하여사용할 수 있다.

제48조(연차유급휴가)

①사용자는 1연간 개근한 근로자에 대하여는 8일, 9할이상 출근한 자에 대하여는 3일의 유급휴가를 주어야 한다.

②1연간의 유급휴일의 총수가 20일 이상이 되는 경우에는 사용자는 그 20일을 초과하는 일수에 대하여는 제46조의 규정에 의한 임금을 지급하고 유급휴가를 주지 아니할 수 있다.

③사용자는 전2항의 규정에 의한 유급휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하며 그 기간에 대하여는 평균임금을 지급하여야 한다. 단 근로자의 청구한 시기에 유급휴가를 주는 것이 사업운영에 심대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

④근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 산전산후의 녀자가 제60조의 규정에 의하여 휴업한 기간은 제1항의 규정의 적용에 있어서는 출근한 것으로 본다.

제49조(적용의 제외)

본장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 1에 해당하는 근로자에 대하여서는 적용하지 아니한다.

1. 토지의 경작, 개간, 식물의 재식, 재배, 채취사업 기타의 농림사업

2. 동물의 사육, 수산동식물의 채포, 양식사업 기타의 축산, 양잠, 수산사업

3. 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 사회부의 인가를 받은 자

4. 대통령령으로써 정한 사업에 종사하는 근로자

제5장 녀자와 소년

제50조(최저연령과 취직인허증)

①13세 미만자는 근로자로 사용하지 못한다. 단 사회부의 취직인허증을 소득한 자는 예외로 한다.

②전항의 취직인허증은 본인의 신청에 의하여 의무교육에 지장이 없는한 직종을 지정하여서만 발행할 수 있다.

제51조(사용금지)

녀자와 18세미만자는 도덕상 또는 보건상 유해위험한 사업에 사용하지 못한다. 단 금지직종은 대통령령으로써 정한다.

제52조(년소자증명서)

사용자는 18세 미만자에 대하여는 그 연령을 증명하는 호적증명서와친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 비치하여야 한다.

제53조(근로계약)

①친권자 또는 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다.

②친권자, 후견인 또는 사회부는 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정하는 경우에는향후 이를 해제할 수 있다.

제54조(임금청구)

미성년자는 독자적으로 임금을 청구할 수 있다.

제55조(근로시간)

13세 이상 16세 미만자의 근로시간은 1일에 7시간 1주에 42시간을 초과하지 못한다. 단 사회부의 인가를 얻은 경우에는 1일에 2시간 이내의 한도로 연장할 수 있다.

제56조(야업금지)

녀자와 18세미만자는 하오 10시부터 상오 6시까지의 사이에 근로시키지 못하며 또 휴일근로에 종사시키지 못한다. 단 사회부의 인가를 얻은 경우에는 예외로 한다.

제57조(시간외근무)

사용자는 18세 이상의 녀자에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외의 근로를 시키지 못한다.

제58조(갱내근로금지)

사용자는 녀자와 18세 미만자를 갱내에서 근로시키지 못한다.

제59조(생리휴가)

사용자는 녀자가 생리휴가를 청구하는 경우에는 월 1일의 유급생리휴가를 주어야 한다.

제60조(산전후휴가)

①사용자는 임신중의 녀자에 대하여는 산전후를 통하여 60일의 유급보호휴가를 주어야 한다.

②임신중의 녀자근로자의 청구가 있는 경우에는 경역한 근로에 전환시켜야 하며 시간외근로를 시키지 못한다.

제61조(육아시간)

생후 1년 미만의 유아를 가진 녀자근로자의 청구가 있는 경우에는 일 2회 각각 30분 이상의 유급수유시간을 주어야 한다.

제62조(귀향여비)

녀자와 18세 미만자가 해고로부터 14일 이내에 귀향하는 경우에는 사용자는 필요한 귀향여비를 부담하여야 한다. 단 근로자의 귀책사유에 인한 해고로서 사용자가그 사유에 대하여 노동위원회의 인정을 받었을 경우에는 예외로 한다.

제63조(교육시설)

①상시 30인 이상의 18세 미만자를 사용하는 자는 이에 대한 교육시설을 하여야 한다.

②전항의 교육시설에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로써 정한다.

제6장 안전과 보건

제64조(위험방지)

①사용자는 작업상 위험 또는 보건상 유해한 시설에 대하여 그 위해방지 또는 근로자의 건강풍기와 생명의 보지에 필요한 조치를 강구하여야 한다.

②근로자는 위해방지에 필요한 사항을 준수하여야 한다.

③전2항의 규정에 의하여 사용자가 강구할 조치의 기준과 근로자가 준수하여야 할 사항은대통령령으로써 정한다.

제65조(안전조치)

①위험한 작업을 필요로 하는 기계와 기구는 필요한 규격 또는 안전장치를 구비하지 아니하면 양도, 대여 또는 설치하지 못한다.

②전항의 기계와 기구의 종류, 필요한 규격과 구비하여야 할 안전장치는 대통령령으로써정한다.

제66조(특히 위험한 작업)

①특히 위험한 작업을 필요로 하는 기계와 기구는 미리 사회부의 인가를 받지 아니하면 제조, 변경 또는 설치하지 못한다.

②전항의 기계와 기구의 종류는 대통령령으로써 정한다.

③전2항의 기계와 기구는 인가를 받은 다음 대통령령으로써 정한 기간을 경과할 경우에 있어서는 사회부에서 행하는 성능검사에 합격한 것이 아니면 사용하지 못한다.

제67조(유해물)

①황린성냥 기타 건강상의 유해물은 제조, 판매, 수입 또는 판매의 목적으로 소지하지 못한다.

②전항의 유해물의 종류는 대통령령으로써 정한다.

제68조(위험작업물의 취업제한)

①사용자는 경험이 없거나 필요한 기능이 없는 근로자를 위험한 업무에 사용하지 못한다.

②전항의 업무범위, 경험과 기능은 대통령령으로써 정한다.

제69조(안전위생교육)

사용자는 근로자를 채용한 때에는 그 근로자에 대하여 당해업무에 관하여 필요한 안전과 보건을 위한 교육을 시행하여야 한다.

제70조(병자의 취업금지)

①사용자는 전염병의 질병, 정신병 또는 근로로 인하여 병세가 악화할 우려가 있는 질병에 걸린 자에게는 취업을 금지하여야 한다.

②전항의 규정에 의하여 취업을 금지하는 질병의 종류와 정도는 대통령령으로써 정한다.

제71조(건강진단)

①일정한 사업에 대하여는 사용자는 근로자의 채용시와 정기로 의사에게근로자의 건강진단을 시켜야 한다.

②사용자가 지정한 의사의 진단을 희망하지 아니하는 근로자는 타 의사의 진단을 구하여 그 결과를 증명하는 서면을 사용자에게 제출하여야 한다.

③사용자는 전2항의 건강진단의 결과에 의하여 근로자의 건강보지에 필요한 조치를 하여야 한다.

④제1항의 사업의 종류와 규격 또는 정기의 건강진단의 횟수는 대통령령으로써 정한다.

제72조(안전관리자와 보건관리자)

①일정한 사업에는 사용자는 안전관리자와 보건관리자를 두어야 한다.

②전항의 사업의 종류와 규격 또는 안전관리자와 보건관리자의 자격과 직분에 관한 사항은 대통령령으로써 정한다.

③사회부는 필요에 따라 사용자에 대하여 안전관리자와 보건관리자의 증원 또는 해임을 명할 수 있다.

제73조(감독상의 행정조치)

①사용자는 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사업장을 설치, 이전, 변경할 경우에는 위험방지에 관한 본법 또는 본법에 기하여 발하는 명령에서 정하는 계획서를 공사착수 14일전까지 사회부에 제출하여야 한다.

②사회부는 근로자의 안전과 보건상 필요하다고 인정하는 경우에는 공사착수를 중지 또는계획의 변경을 명하여야 한다.

③근로자를 취업시키는 사업의 건설물, 기숙사, 기타 부속건설물설비, 원료 또는 재료가 안전과 보건에 관하여 정해진 기준에 반하는 경우에는 사회부는 사용자에 대하여 그 전부 또는 일부의 사용의 정지, 변경 기타 필요한 사항을 명하여야 한다.

④전항의 경우에는 사회부는 사용자에 명한 사항에 대하여 필요한 사항을 근로자에게 명할 수 있다.

제7장 기능습득

제74조(기능습득자의 폐단제외)

사용자는 양성공, 수습, 기타 명칭여하를 불문하고 기능의 습득을 목적으로 하는 근로자를 혹사하거나 가사 기타 기능습득에 관계없는 업무에 종사시키지 못한다.

제75조(기능자양성)

①장기습득을 요하는 특정기능자를 근로의 과정에서 양성할 필요가 있는 경우에는 그 교습방법, 사용자자격, 계약기간, 근로시간과 임금에 관한 규정은 노동위원회에 자문하며 대통령령으로써 정한다.

②사용자가 전항의 규정에 의한 대통령령에 의하여 근로자를 사용하고저 하는 경우에는 그 공원삭, 교습방법, 계약기간, 임금의 기준과 지급방법을 정하여 사회부의 인가를 받어야 한다.

③사용자가 전항의 규정에 의한 인가에 기하여 근로자를 사용하는 경우에 있어서는 사회부에 신고하여 기능을 습득하는 자라는 증명서의 교부를 받어 이를 사업장에 비치하여야 한다.

제76조(미성년자)

전조의 규정의 적용을 받는 미성년자에 대하여는 제48조제1항의 규정에의한 연차유급휴가로서 12일을 주어야 한다.

제77조(인가취소)

제75조의 규정의 적용을 받는 근로자를 사용하는 사용자가 그 자격을 상실하거나 또는 인가의 조건에 위반하는 경우에는 사회부는 제75조제2항의 인가를 취소할 수 있다.

제8장 재해보상

제78조(요양보상)

①근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우에는 사용자는 그 비용으로 필요한 요양을 행하거나 또는 필요한 요양비를 부담하여야 한다.

②전항에 규정한 업무상 질병과 요양의 범위는 대통령령으로써 정한다.

제79조(휴업보상)

전조의 규정에 의하여 요양중에 있는 근로자에 대하여는 사용자는 근로자의 요양중 평균임금의 100분의 60의 휴업보상을 행하여야 한다.

제80조(장해보상)

근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸려 완치후 신체에 장해가 있는 경우에는 사용자는 그 장해정도에 응하여 평균임금의 별표에<%생략:별표0%> 정한 일수를 승하여 얻은 금액의장해보상을 행하여야 한다.

제81조(휴업보상장해보상의 예외)

근로자가 중대한 과실로 인하여 업무상 부상 또는 질병에 걸리고 또한 사용자가 그 과실에 대하여 노동위원회의 인정을 받은 경우에는 휴업보상 또는 장해보상을 행하지 아니 하여도 무방하다.

제82조(유족보상)

근로자가 업무상 사망한 경우에는 사용자는 그 유족에 대하여 평균임금의 천일분의 유족보상을 행하여야 한다.

제83조(장사비)

근로자가 업무상 사망한 경우에는 사용자는 평균임금의 90일분의 장사비를지급하여야 한다.

제84조(일시보상)

제78조의 규정에 의하여 보상을 받는 근로자가 요양개시후 1년을 경과하여도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에는 평균임금의 천일분 의 일시보상을 행하여 그후의 책임을 면할 수 있다.

제85조(분할보상)

사용자는 지급능력있는 것을 증명하고 보상을 받을 자의 동의를 얻은 경우에 있어서는 제80조 또는 제82조 또는 제84조의 규정에 의한 보상금을 1연간에 걸쳐 분할보상할 수 있다.

제86조(보상청구권)

보상을 받을 권리는 퇴직으로 인하여 변경되지 아니하며 양도 또는 차압하지 못한다.

제87조(다른 손해배상과의 관계)

보상을 받게될 자가 동일한 사유에 대하여 민법 기타법령에 의하여 본법 재해보상에 상당한 금품을 받을 경우에는 그 가액의 한도에 있어서 사용자는 보상의 책임을 면한다.

제88조(사회부의 심사의 중재)

①업무상의 부상, 질병 또는 사망의 인정, 요양의 방법 ,보상금액의 결정, 기타 보상실시에 관하여 이의가 있는 자는 사회부에 대하여 심사 또는 사건의 중재를 청구할 수 있다.

②전항의 청구가 있는 경우에는 사회부는 1월 이내에 심사 또는 중재를 하여야한다.

③사회부는 필요에 의하여 직권으로써 심사 또는 사건을 중재할 수 있다.

④사회부는 심사 또는 중재를 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 의사에게 진단 또는검안을 시킬 수 있다.

⑤제1항의 규정에 의한 심사 또는 중재의 청구와 제2항의 규정에 의한 심사 또는 중재의개시는 시효의 중단에 관하여는 이를 재판상의 청구로 본다.

제89조(노동위원회의 심사와 중재)

①전조제2항의 기간내에 심사 또는 중재를 하지 아니하거나 심사와 중재의 결과에 불복이 있는 자는 노동위원회의 심사 또는 중재를 청구할 수 있다.

②전항의 청구가 있는 경우에는 노동위원회는 1월 이내에 심사 또는 중재를 하여야 한다.

제90조(민사소송)

본법에 의한 재해보상에 관한 사항에 대하여 민사소송을 제기함에는 노동위원회의 심사 또는 중재를 거쳐야 한다. 단 전조의 기간내에 심사 또는 중재를 완료하지 아니하는 경우에는 예외로 한다.

제91조(도급사업에 대한 예외)

①사업이 삭차의 도급에 의하여 행하여지는 경우에는 재해보상에 대하여는 그 원도급인을 사용자로 본다.

②전항의 경우에 원도급인이 서면상 계약으로 하청부인에게 보상을 담당하게 하는 경우에는 그 도급인도 또한 사용자로 한다. 단 2인 이상의 하청부인에게 동일한 사업에 대하여 중복하여 보상을 담당하게 하지 못한다.

③전항의 경우에 원도급인이 보상의 청구를 받은 경우에 있어서는 보상을 담당한 하도급인에 대하여 위선최고할 것을 청구할 수 있다. 단 그 하도급인이 파산의 선고를 받거나 또는 행방이 알려지지 아니하는 경우에는 예외로 한다.

제92조(서류보존)

사용자는 재해보상에 관한 서류를 2연간 보존하여야 한다.

제93조(시효)

본법 규정에 의한 재해보상청구권은 2연간 행사하지 아니하는 경우에는 시효로 인하여 소멸한다.

제9장 취업규칙

제94조(취업규칙의 작성신고)

상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용인은 다음의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 사회부에 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에 있어서 또한같다.

1. 시업, 종업의 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가와 취업교체에 관한 사항

2. 임금의 결정, 계산과 지급방법, 임금의 마감지급시기와 승급에 관한 사항

3. 가족수당의 계산과 지급방법에 관한 사항

4. 퇴직에 관한 사항

5. 퇴직금, 상여와 최저임금에 관한 사항

6. 근로자의 식비, 휴업용품 등 부담에 관한 사항

7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항

8. 안전과 보건에 관한 사항

9. 업무상과 업무외의 재해부조에 관한 사항

10. 표창과 제재에 관한 사항

11. 기타 당해사업의 근로자 전체에 적용될 사항

제95조(규칙의 작성변경의 절차)

①사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다.

②사용자는 전조의 규정에 의하여 취업규칙을 신고할 때에는 전항의 의견을 기입한 서면을 첨부하여야 한다.

제96조(제재규정의 제한)

취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에 있어서는 그 감액은 1회의 액이 평균임금의 1일분의 반액을 초과하고 총액이 일임금지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.

제97조(사회단체협약준수)

①취업규칙은 법령 또는 당해사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다.

②사회부는 법령 또는 단체협약에 저촉되는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다.

제98조(위반효력)

취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우에 있어서 무효로 된 부분은 취업규칙에서 정한 규준에의한다.

제10장 기숙사

제99조(기숙사생활의 보장)

①사용자는 사업의 부속기숙사에 기숙하는 근로자의 사생활의 자유를 침범하지 못한다.

②사용자는 기숙사생활의 자치에 필요한 임원선거에 간섭하지 못한다.

제100조(규칙의 작성변경)

①사업의 부속기숙사에 근로자를 기숙시키는 사용자는 다음의 사항에 관하여 기숙규칙을 작성하여 사회부에 신고하여야 한다. 변경한 경우에도 또한 같다.

1. 기침, 취침, 외출과 외박에 관한 사항

2. 행사에 관한 사항

3. 식사에 관한 사항

4. 안전과 보건에 관한 사항

5. 건설물과 설비의 관리에 관한 사항

6. 기타 기숙사에 기숙하는 근로자 전체에 적용될 사항

②사용자는 전항의 규칙의 작성 또는 변경에 관하여 기숙사에 기숙하는 근로자의 과반수를 대표하는 자의 동의를 얻어야 한다.

③사용자는 제1항의 규정에 의한 기숙사규칙의 신고를 할 때에 전항의 동의를 증명하는 서면을 첨부하여야 한다.

④사용자와 기숙사에 기숙하는 근로자는 기숙사 규칙을 준수하여야 한다.

제101조(설비와 안전위생)

①사용자는 사업의 부속기숙에 대하여 근로자의 건강, 풍기와 생명의 보지에 필요한 조치를 강구하여야 한다.

②전항의 규정에 의하여 강구하여야 할 조치의 기준은 대통령령으로써 정한다.

제11장 근로감독관

제102조(감독기관)

①근로조건의 기준을 확보하기 위하여 사회부, 특별시, 도, 시, 군에 근로감독관을 둔다.

②근로감독관의 자격, 임면과 직무, 배치에 관한 사항은 대통령령으로써 정한다.

제103조(감독관의 권한)

①근로감독관은 사업장, 기숙사 기타 부속건설물에 임검하고 장부와 서류의 제출을 요구할 수 있으며 또 사용자와 근로자에 대하여 심문할 수 있다.

②의사인 근로감독관 또는 근로감독관의 위촉을 받은 의사는 취업의 금지를 하여야 할 질병에 걸릴 의심이 있는 근로자의 검진을 행할 수 있다.

③전2항의 경우에 근로감독관 또는 그 위촉을 받은 의사는 그 신분증명서와 사회부의 검진지령서를 제시하여야 한다.

④전항의 임검 또는 검진지령서에는 그 시일과 장소 범위를 명기하여야 한다.

⑤근로감독관은 본법 위반의 죄에 대하여 형사소송법에 규정된 사법경찰관의 직무를 행한다.

⑥근로감독관은 본법의 안전과 보건에 관한 기준에 반하고 근로자에게 급박한 위험이 있는 경우에는 제73조제2항, 제3항의 규정에 의한 사회부의 권한을 직시 행할 수 있다.

제104조(감독관의 의무)

근로감독관직은 직무상 지득한 비밀을 엄수하여야 한다. 근로감독관을 퇴관한 때에도 또한 같다.

제105조(감독기관에 대한 신고)

①사업장에서 본법 또는 본법에 기하여 발하는 대통령령에 위반한 사실이 있는 경우에는 근로자는 그 사실을 사회부 또는 감독관에게 통고할 수 있다.

②사용자는 전항의 통고를 이유로 근로자에 대하여 해고 기타 불리한 처우를 하지 못한다.

제106조(사법경찰권행사자의 제한)

본법 기타 노동관계법령에 의한 임검, 서류의 제출, 심문등 수사는 검사와 근로감독관이 전행한다. 단 근로감독관의 직무에 관한 범죄의 수사에 한하여는 예외로 한다.

제12장 벌칙

제107조

제6조와 제7조의 규정에 위반하는 자는 1년 이하의 징역 또는 1만환 이하의 벌금에처한다.

제108조

근로감독관이 본법에 위반된 사실을 고의로 묵과한 때에는 3년 이하의 징역 또는 5년 이하의 자격정지에 처한다.

제109조

제8조, 제50조, 제51조, 제58조와 제67조의 규정에 위반하는 자는 5천환 이하의 벌금에 처한다.

제110조

다음 각호의 1에 해당하는 자는 2천환 이하의 벌금에 처한다.

1. 제5조, 제9조, 제24조, 제25조, 제26조제1항, 제27조제1항·제2항, 제28조, 제31조, 제35조, 제42조제1항·제2항, 제44조, 제45조, 제46조, 제47조, 제48조제1항·제3항, 제55조, 제56조, 제57조, 제60조, 제61조, 제64조제1항, 제65조, 제66조, 제68조, 제70조, 제74조, 제76조, 제78조, 제79조, 제80조, 제82조, 제83조, 제99조제2항, 제101조, 제105조제2항에 위반한 자

2. 제42조제3항, 제73조제2항·제4항의 규정에 의한 명령에 위반한 자

3. 제75조제2항의 규정에 의하여 인가를 얻은 원수, 교습방법, 계약기간, 근로시간, 임금의 기준과 지급방법에 위반하는 자

제111조

다음 각호의 1에 해당하는 자는 1천환 이하의 벌금에 처한다.

1. 제13조, 제21조, 제22조, 제30조, 제31조제1항·제2항, 제32조, 제33조, 제36조, 제37조, 제38조, 제39조, 제40조, 제42조제2항 단서, 제52조, 제53조, 제59조, 제62조, 제63조, 제64조제2항, 제69조, 제71조제1항·제2항, 제72조제1항, 제73조제2항, 제75조제3항, 제92조, 제94조,제95조, 제96조, 제100조와 제104조의 규정에 위반한 자.

2. 제26조 제2항의 규정에 의하여 인가를 받은 보관과 반환의 방법에 위반한 자

3. 제72조제3항과 제97조제2항의 규정에 의한 명령에 위반한 자.

4. 제103조의 규정에 의한 근로감독관 또는 그 위촉을 받은 의사의 임검 또는 검진을 거절, 방해 또는 기피하고 그 심문에 대하여 진술을 하지 아니하거나 허위진술을 하며 장부서류의 제출을 하지 아니하거나 또는 허위장부서류를 제출한 자.

5. 제12조의 규정에 의한 사회부, 노동위원회 또는 근로감독관의 요구가 있을 경우에 보고를 하지 않거나 허위의 보고를 하고 또는 출두하지 아니하는 자.

제112조

①본법의 위반행위를 한 자가 해당사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위한 대리인, 사용인 기타의 종사자인 경우에는 사업주에 대하여도 각 본조의 벌금형을 과한다. 단 사업주(事業主가 法人인 境遇에 있어서는 그 代表者, 事業主가 營業에 關하여 成年者와 同一의 能力을 갖지 아니하는 未成年者 또는 禁治産者인 境遇에 있어서는 그 法定代理人을 事業主로 한다 以下本條에 있어서 같다)가 위반방지에 필요한 조치를 한 경우에 있어서는 예외로 한다.

②사업주가 위반의 계획을 알고 그 방지에 필요한 조치를 하지아니하는 경우, 위반행위를 알고 그 시정에 필요한 조치를 하지 아니하는 경우 또는 위반을 교사한 경우에는 사업주도 행위자로서 처벌한다.

부칙

부 칙<법률 제286호, 1953. 5. 10.>

별표/서식

[별표 ] 신체장해등급과재해보상표[제80조]

법령 연혁 목차

공포일 순

연혁

시행 1997. 03. 13.

법률 05305호, 1997. 03. 13. 폐지 | 근로기준법

연혁

시행 1997. 03. 01.

법률 05245호, 1996. 12. 31. 일부개정 | 근로기준법