울산지방법원 2016. 7. 7. 선고 2015가합20700 판결 해고무효확인

원고일부승

주문

판결이유

AI 요약

미국변호사 근로자의 근무성적 불량에 따른 통상해고의 정당성 여부

결과 요약

원고의 해고무효확인 및 임금, 위자료 청구를 모두 기각함.

사실관계

원고는 미국변호사 자격자로 2009. 11. 30. 피고 회사와 근로계약을 체결하고 국제법무팀에서 근무함.
2011. 3. 8. 계약 기간을 무기한으로 하여 근로계약을 다시 체결함.
피고 회사는 매년 원고에 대해 근무평가를 실시하였으며, 2012년 72점, 2013년 71점, 2014년 70점을 부여함. (75점 이상은 계약 연장 가능, 74점 이하는 계약 해지 고려)
2013. 2.경 2012년 근무평가(72점)로 인해 2013. 6. 30. 계약 종료 예정이었으나, 개선 기회를 부여받아 계속 근무함.
피고 회사는 2015. 1. 19. 원고에게 2015. 1. 23.자로 근로계약 종료(이 사건 해고) 통지서를 교부함.
피고 회사는 2015. 2. 3. 원고에게 해고수당 14,599,678원(2개월분 월급)을 포함한 퇴직금 56,024,454원을 지급함.
피고 회사의 취업규칙은 제16조의1(해고사유) 제6호에 '근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때'를 해고사유로, 제16조의1 제5호에 '징계해고에 해당한 때'를 별도의 해고사유로 규정하고 있음.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

이 사건 해고의 성격 (징계해고 vs 통상해고)

해고는 통상해고, 징계해고, 정리해고 등으로 구별되며, 단체협약이나 취업규칙에 인사와 징계의 장이 구별되어 있는 것이 통상적임.
피고 회사의 취업규칙은 인사(제2장)와 포상 및 징계(제5장)를 구별하고, 제16조의1에서 해고사유를, 제69조에서 징계사유를 특정함.
특히 취업규칙 제16조의1은 제5호의 '징계해고에 해당한 때'와 제6호의 '근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때'를 구별하고, 제69조의 징계사유와 제16조의1 제6호의 해고사유가 중첩된다고 보기 어려움.
근로자에게 더 불리하게 작용할 수 있는 징계사유를 더 엄격히 해석해야 할 필요가 있음.
법원은 피고 회사가 취업규칙 제16조의1 제6호에 따라 원고를 통상해고한 것으로 판단하며, 이 사건 해고가 징계해고라는 원고의 주장은 이유 없다고 판단함.

해고의 정당성 (해고사유 및 절차)

근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하며, 이는 사용자의 신중한 결정, 분쟁의 명확화 및 근로자의 대응을 위한 취지임.
원고의 근무능력이 다른 외국변호사에 비해 상대적으로 미흡하였고, 피고 회사가 여러 차례 개선 기회를 주었음에도 태도 변화가 없었음.
원고는 2012년부터 2014년까지 근무평가에서 소속 국제법무팀 외국변호사 중 최하 점수를 받았으며, 2013년과 2014년 평가는 복수 평가자에 의해 이루어져 특정 상사의 고의적 평가절하로 보기 어려움.
다른 동료 변호사들도 원고의 업무능력 부족 및 팀워크 미흡을 지적함.
원고는 계약서 검토 업무를 불성실하게 수행하고 직속 상사에게 보고도 제대로 하지 않음.
원고는 2012년 낮은 근무평가로 계약 종료 예정이었으나 개선 기회를 얻었으므로, 향후 낮은 평가 시 해고될 수 있음을 예측 가능했음.
피고 회사는 2014. 12.경 사직을 권고하고, 2015. 1. 13. 면담을 통해 해고가 아닌 의원 사직을 거듭 권고했으나 원고가 거부함.
피고 회사는 2015. 1. 19. 근로계약서 및 근무평가, 평판조사 결과를 근거로 계약해지 통보서를 송부하고, 2015. 1. 22. 회사 방침 및 해지 근거를 설명함.
피고 회사는 2015. 2. 3. 원고에게 2개월 분 급여를 포함한 퇴직금을 지급하여 근로계약서 및 취업규칙에 따른 해고수당을 지급함.
법원은 원고의 근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해당하여 해고사유가 인정되며, 실질적인 면담을 통해 해고사유 등을 알려주는 절차를 거쳤으므로 형식적으로 계약종료 통지서에 해고사유 기재가 없다는 것만으로 부당한 절차상 위법이 있다고 볼 수 없다고 판단함.

검토

본 판결은 근무성적 불량을 이유로 한 통상해고의 정당성을 판단함에 있어, 취업규칙상 징계해고와 통상해고 사유의 구별, 객관적인 근무평가 결과, 개선 기회 부여 여부, 그리고 해고 통보 절차의 실질적 준수 여부를 종합적으로 고려하였음을 보여줌.
특히, 해고 통보 서면에 해고사유가 명시되지 않았더라도, 해고 이전에 충분한 면담과 설명이 이루어졌다면 절차적 위법이 없다고 판단한 점은 실질적 절차 준수의 중요성을 강조한 것으로 볼 수 있음.
근로자의 근무능력 부족이 객관적인 평가와 동료들의 의견으로 뒷받침되고, 회사가 개선의 기회를 충분히 제공했음에도 불구하고 개선되지 않았다는 점이 해고의 정당성을 인정하는 주요 근거가 됨.

울산지방법원

판결

원고

원고(소송대리인 변호사 ○○○)

피고

현대중공업 주식회사(소송대리인 법무법인(유한) ○륙아주 담당변호사 ○○○ ○ ○○)

변론종결

2016. 5. 26.

주 문

1. 원고의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. 【청 구 취 지】 피고가 2015. 1. 23. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 30,000,000원 및 2015. 1. 24.부터 원고를 복직시킬 때까지 매월 7,299,839원을 지급하라

이 유

1. 기초 사실 가. 원고는 미국변호사 자격이 있는 사람으로, 2009. 11. 30. 피고 회사와 근로계약을 체결하고 국제법무팀에서 근무하였는데, 근로계약의 주요 내용은 아래와 같다.

근로계약의 주요 내용

1. 업무 내용: 내부 법률자문

2. 계약 기간: 2009. 11. 30.부터 2010. 11. 29.까지 1년(상호 서면 동의에 의하여 연장될 수 있고, 2개월 이상의 사전 통보에 의해 해지될 수 있으며, 다만 피고 회사는 사전 통보 대신에 이에 해당되는 급여를 지급할 수 있는 선택권이 있다)

나. 원고는 2011. 3. 8. 피고 회사와 계약 기간을 2010. 11. 30.부터 무기한의 기간으로 하여 다시 근로계약을 체결하였다. 다. 피고 회사는 매년 원고에 대하여 근무평가를 하였는데, 국제법무팀 상무 소외 1은 2012. 11.경 원고의 2011. 11.경부터 2012. 11.경까지 근무기간에 대하여 ‘법률적 분석력이 상대적으로 부족하고 조직 적응도와 팀워크가 미흡하며 이와 관련한 전체적인 발전이 부족함’이라는 종합의견과 함께 72점의 근무평가를 하였다(평가 점수가 75점 이상인 경우는 근로계약 연장이 가능하지만, 74점 이하인 경우는 계약 해지가 고려될 수 있다). 라. 피고 회사는 2013. 2.경 원고가 72점의 근무평가를 받음으로써 2013. 6. 30.자로 근로계약을 종료할 예정이었으나, 국제법무팀 상무 소외 7이 원고와 협상 끝에 퇴사 절차보다는 원고에게 근무 성적을 개선할 기회를 주기로 하였고, 원고는 2013. 6. 30. 이후에도 피고 회사에 계속 근무하였다. 마. 원고는 상무 소외 7과 소외 1에게서, 2012. 11.경부터 2013. 10.경까지의 근무기간에 대하여는 71점의, 2013. 11.경부터 2014. 9.경까지의 근무기간에 대하여는 70점의 각 근무평가를 받았다. 바. 피고 회사는 2015. 1. 19. 원고에게 ‘2011. 3. 8.자 근로계약 제2항에 따라 원고와의 근로계약을 2015. 1. 23.자로 종료하겠다(이하 ’이 사건 해고‘라고 한다)’는 내용의 계약종료 통지서를 교부하였다. 사. 피고 회사는 2015. 2. 3. 원고에게 해고수당 14,599,678원(= 월급 7,299,839원 × 2개월)을 포함한 퇴직금 56,024,454원을 지급하였다. 아. 피고 회사의 취업규칙 중 관련 규정은 아래와 같다.

취업규칙

제2장 인사

제16조의1(해고사유)

종업원이 다음 각 호의 1에 해당한 때에는 해고할 수 있다.

5. 징계해고에 해당한 때

6. 근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때

제17조(해고의 예고)

① 회사는 종업원을 해고할 때에는 60일 전에 예고한다. 다만 천재, 사변, 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에 노동부 장관의 승인을 받은 때에는 그러하지 아니한다.

제18조(해고수당)

예고하지 아니하고 해고할 때에는 30일분 이상의 평균임금을 해고수당으로 지급한다.

제5장 포상 및 징계

제68조(징계의 종류)

7. 징계해고: 이 규칙 또는 사규에 위반된 행위가 특히 중대하고, 현저한 경우

제69조(징계사유)

종업원이 다음 각 호의 1에 해당될 때에는 징계한다.

1. 이 규칙 제21조에 정하고 있는 복무사항에 위배되는 행위를 한때

2. 정당한 이유 없이 1개월 중 3일 이상 계속 또는 빈번하게 결근하거나, 지각 조퇴가 빈번할 때

3. 근태 또는 작업시간을 허위로 조작한 때

4. 근무시간 중에 취침하거나 음주행위를 한 때

5. 사기 또는 부정한 방법으로 채용되었음이 발견되었을 때

6. 정당한 이유 없이 회사가 발행한 문서, 도면, 제 증명서 및 식권, 승차권, 입욕권 등 각종 쿠폰을 위조, 변조하거나 타인에게 대여, 유용한 때

7. 허가 없이 회사의 문서, 장부, 사양서(사양서) 등을 외부에 열람시킨 때

8. 허가 없이 출입금지 장소에 출입한 때

9. 고의 또는 중대한 과실로 회사의 시설, 기계, 기물, 집기류를 훼손 또는 감소한 때

10. 사내 또는 작업장에서 회사의 승인 없이 사익(사익)에 반하는 불순 유인물 및 서적 등을 배포하거나 작업자를 선동 규합하려는 행위를 한 때

11. 기타 전(전) 각 호에 준하는 사유에 해당하는 때

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제1 내지 5호증, 을 제8, 17호증(각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 주장 및 판단 가. 당사자들의 주장 1) 원고의 주장 원고는 예고 없이 휴가를 쓴 적이 없는 등 성실하게 근무하여 왔다. 피고 회사는 2012. 10.경 구매사업부 관련 중재 사건을 처리하면서 외국계 법무법인을 이미 대리인으로 선임하였는데, 상무 소외 1이 그 전에 근무하였던 ○○○ 법률사무소를 피고 회사의 공동대리인으로 무리하게 선임함으로써 이를 반대한 원고와 사이가 나빠졌고 그로 인하여 소외 1이 고의로 원고에 대한 근무평가를 낮게 준 것이다. 이 사건 해고는 정당한 사유가 없는 ‘징계해고’에 해당함에도 징계절차를 거치지 않았고, 피고 회사는 아무런 이유를 제시하지 않은 채 원고를 해고하는 등 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 통보하도록 규정한근로기준법 제27조에도 반하여 무효이다. 따라서 피고 회사는 원고에게 근로를 제공하지 못하게 된 2015. 1. 24.부터 원고를 복직시킬 때까지 매월 7,299,839원의 임금을 지급할 의무가 있고, 나아가 원고는 해고로 상당한 정신적 손해를 입었으므로 위자료 명목으로 30,000,000원을 지급할 의무가 있다. 2) 피고 회사의 주장 원고에 대한 근무평가 결과 2012년부터 2014년까지 계속하여 계약 해지가 고려될 수 있는 점수가 나오는 등 취업규칙 제16조의1(해고사유) 제6호의 ‘근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때’에 해당하여 정당한 해고사유가 존재한다. 또한 원고에게 2015. 1. 23.자 해고를 통보하기 전에 미리 면담을 통하여 해고사유를 설명하는 등근로기준법 제27조에서 정한 절차를 위반하지 않았다. 따라서 이 사건 해고는 ‘통상해고’로서 정당하다. 나. 이 사건 해고의 성격 살피건대, 해고는 근로자에 대하여 징계사유와 별도의 사유를 들어 해고하는 통상해고, 근로자에게 징계사유가 있다는 이유로 징계절차에 따라 근로자를 해고하는 징계해고, 사용자가 기업경영상의 필요에 따라 감원조치를 취하여 근로자를 해고하는 정리해고 등으로 구별된다. 구체적인 사건에 있어서 단체협약이나 취업규칙에 ‘인사’의 장과 ‘징계’의 장이 구별되어 있고 인사의 장에는 해고사유가, 징계의 장에는 징계사유 및 종류(징계해고를 포함), 징계절차가 각 정해져 있는 것이 통상적인데, 이 사건의 경우도 피고 회사의 취업규칙에 인사(제2장)와 포상 및 징계(제5장)가 서로 다른 장에 구별되어 있고, 인사의 장에는 제16조의1에서 각 해고사유를, 포상 및 징계의 장에는 제69조에서 징계사유를 각 특정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 특히 앞서 본 바와 같이 취업규칙 제16조의1에서는 제5호의 ‘징계해고에 해당한 때’와 제6호의 ‘근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때’를 서로 구별하고 있고, 취업규칙 제69조의 징계사유와 제16조의1 제6호의 해고사유가 서로 중첩된다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 근로자에게 더 불리하게 작용할 수 있는 징계사유를 더 엄격히 해석해야 될 필요가 있는 점 등을 더하여 보면, 피고 회사는 취업규칙 제16조의1 제6호에 따라 원고를 통상해고한 것으로 판단된다. 따라서 이 사건 해고가 징계해고라는 원고의 주장은 이유 없다. 다. 해고의 무효 여부 1) 관련 법리근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 등 참조). 2) 판단 살피건대, 갑 제8 내지 13호증의 각 기재와 증인 소외 1의 일부 증언만으로는 소외 1이 원고와 사이가 나빠짐에 따라 고의적으로 원고에 대한 근무평가를 낮게 하였음을 인정하기에 부족하고 달리 인정할 증거가 없다. 오히려 앞서 든 각 증거와 을 제6, 7호증, 을 제9 내지 16호증, 을 제18 내지 25호증의 각 기재 및 증인 소외 1의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고의 근무능력이 다른 외국변호사에 비하여 상대적으로 미흡하였고, 피고 회사가 여러 차례 개선의 기회를 주었음에도 태도에 변화가 없는 등 피고 회사 취업규칙 제16조의1(해고사유) 제6호에서 정한 ‘근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우’에 해당하는 해고사유가 인정된다. 또한 피고 회사는 실질적인 면담을 통해 원고에게 해고사유 등을 알려주는 절차를 거쳤으므로 형식적으로 계약종료 통지서에 해고사유의 기재가 없다는 것만으로 원고에게 부당한 절차상의 위법이 있다고 볼 수는 없다. ① 원고는 2012년부터 2014년까지 근무평가에서 소속 국제법무팀 외국변호사 중 최하의 점수를 받았는데, 2013년과 2014년 근무평가는 2012년 근무평가와 달리 소외 1 외에 국제법무팀 부서장이자 상무인 소외 7이 복수로 평가하여 평균점수를 산정하는 등 오로지 소외 1이 고의적으로 근무평가를 낮게 하였다고 보기 어렵고, 나아가 소외 1이 상사인 소외 7에게 근무평가를 낮게 하도록 영향력을 행사하였다고 볼 만한 증거도 없다. ② 더욱이 국제법무팀 직책과장 소외 8과 소외 9도 ‘다른 동료변호사에 비하여 업무능력이 떨어지고 팀워크가 부족하다’라는 취지의 공통적인 평가의견을 제출하였는데, 이는 소외 1, 소외 7의 근무평가 종합의견과 유사하다. ③ 실제로 원고는 상당히 많은 분량의 계약서를 검토하면서도 한두 군데 정도만 지적하는 등 불성실하게 계약서 검토 업무를 수행하였고, 직속 상사에게 제대로 보고도 하지 않았다. ④ 원고는 2012년 근무평가에서 낮은 점수를 받아 2013. 6. 30.자로 근로계약이 종료될 예정이었으나 협상 끝에 근무능력 개선의 기회를 얻었으므로, 앞으로 근무평가가 74점 이하로 나온다면 근로계약이 해지될 수 있음을 예측할 수 있었다. ⑤ 원고는 2013년과 2014년 근무평가에서 74점 이하를 받아 2014. 12.경 상무 소외 4에게서 6개월 분 급여를 지급받는 조건으로 사직을 권고 받았다. 그 후 피고 회사 소속 소외 5 부장은 2015. 1. 13. 면담 과정에서 원고에게 ‘평판조사는 부서원뿐만 아니라 타부서 직원(업무 관계자)까지 다면평가를 실시하였고, 성과가 미진한 분들에 대하여 회사에서 조치가 필요한 시점이다’라고 말하며 해고가 아닌 의원 사직을 거듭 권고하였는데, 원고는 ‘6개월 분 급여를 보상으로 주는 것은 매력적인 제안이지만 이렇게 나가고 싶지는 않고 퇴사하더라도 공식적으로 해고 절차를 밟고 나가겠다’라고 말하며 권고 사직을 거부하였다. ⑥ 피고 회사는 원고에게, 2015. 1. 19. 근로계약서 제2항 및 근무평가와 평판조사 결과를 근거로 계약해지 통보서를 송부하였고, 2015. 1. 22. 회사 방침 및 계약해지 근거에 대해 설명하였다. ⑦ 나아가 피고 회사는 2015. 2. 3. 원고에게 2개월 분의 급여를 포함한 퇴직금을 지급함으로써 근로계약서 제2항 및 취업규칙 제18조에 따른 해고수당을 지급하였다. 라. 소결론 이 사건 해고는 통상해고로서 정당한 사유가 존재할 뿐만 아니라, 절차상 위법도 없어 유효하므로, 이와 다른 전제에 선 위자료 및 임금 청구에 대하여는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다

판사 한경근(재판장) 김성은 최민혜

하이라이트

하이라이트된 내용이 없습니다.

상하급심 판례 3

울산지방법원 2016. 7. 7. 선고 2015가합20700 판결 해고무효확인 부산고등법원 2017. 4. 19. 선고 2016나54360 판결 해고무효확인 대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결 해고무효확인