서울고등법원 2014. 9. 17. 선고 2013누51093 판결 차별시정재심판정취소

1심취소, 원고패

중요판례

주문

판결이유

AI 요약

기간제 근로자에 대한 차별적 처우 시정신청의 구제이익 및 비교 대상 근로자 판단 기준

결과 요약

원고의 기간제 근로자에 대한 상여금 등 차별 지급은 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당하므로, 재심판정은 정당함.
제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 기각함.

사실관계

원고는 ○○자동차운전전문학원을 운영하며, 참가인들은 원고와 기간제 근로계약을 체결하고 운전강사로 근무함.
참가인들은 정규직 운전강사와 비교하여 상여금, 차량유지비, 휴가비, 애경사비 등에서 차별적 처우를 받았다며 인천지방노동위원회에 시정신청을 함.
인천지방노동위원회는 원고의 차별적 처우를 인정하여 금전보상을 명하는 판정을 내림.
원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 기각됨(이 사건 재심판정).

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

구제이익 유무

쟁점: 기간제 근로자와 사용자 간의 근로관계가 종료된 경우에도 차별적 처우의 시정을 구할 구제이익이 소멸하지 않는지 여부.
법리: 기간제법 제13조는 노동위원회가 차별적 처우에 대해 '적절한 금전보상'을 명할 수 있도록 규정함. 이는 과거의 차별적 처우에 따른 피해를 전보하는 것으로, 근로관계가 소멸해도 구제이익이 소멸하지 않음. 기간제법 제9조 제1항은 '계속되는 차별적 처우'의 경우 차별적 처우 종료일로부터 6개월 내 시정신청이 가능하다고 규정하여, 과거의 차별적 처우로 인한 위법 상태 해소도 포함함을 뒷받침함. 노동위원회의 금전보상명령은 행정청의 제재처분에 해당하여 사용자의 고의·과실을 요구하지 않으므로 민사소송과는 별개의 의의를 가짐. 근로기준법상 구제신청과 달리 기간제법상 시정신청은 금전보상명령이 가능하여 사정이 다름.
판단: 기간만료 등으로 근로관계가 종료되었더라도 기간제 근로자가 차별적 처우의 시정을 구할 구제이익은 소멸하지 않음.

비교 대상 근로자의 존부

쟁점: 이 사건 운전학원의 정규직 운전강사가 기간제 근로자인 참가인들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교 대상 근로자에 해당하는지 여부.
법리: 기간제 근로자에 대한 차별적 처우 판단 시 비교 대상 근로자의 업무가 동종 또는 유사한지 여부는 실제 수행 업무를 기준으로 판단하며, 업무 범위나 책임에 다소 차이가 있어도 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 없다면 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 함.
판단: 정규직 운전강사와 참가인들은 '수강생에 대한 운전강습'이라는 주된 업무 내용에서 본질적인 차이가 없으므로 동종 또는 유사한 업무에 종사함. 정규직 운전강사가 일부 부수적인 업무를 담당하더라도 이는 주된 업무의 본질적 차이를 발생시키지 않음.

차별적 처우 해당 여부

쟁점: 원고가 참가인들에게 상여금 등을 정규직 운전강사와 달리 지급한 것이 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당하는지 여부.
법리: 상여금, 차량유지비, 휴가비, 애경사비 등은 임금 기타 근로조건에 해당하며, 정규직 운전강사에게 일률적으로 지급된 점에서 업무 내용, 권한, 책임 강도에 따른 차등 지급으로 보기 어려움. 근속기간, 공헌도, 부수적 업무 수행 등의 차이는 통상임금 및 특근수당 등에 이미 반영된 것으로 보이며, 모든 정규직 운전강사가 부수적 업무를 수행하는 것도 아님. 단체협약에 따른 지급이라 하더라도 그것만으로 합리적 이유가 있다고 볼 수 없음.
판단: 원고가 참가인들에게 상여금 등을 정규직 운전강사와 달리 지급한 것은 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당함.

참고사실

운전학원은 계절적 사업으로, 성수기에 기간제 운전강사를 채용함.
참가인들은 2011년 10월 또는 11월에 채용되어 2012년 11월경까지 1년 이상 근무함.
정규직 운전강사의 부수적 업무는 팀장 업무, 학과교육 업무, 기능검정 업무, 대관 업무, 상담 및 접수 업무, 당직 업무, 기타 사무실 및 교습장 관리 업무 등이 있음.
정규직 운전강사에게 지급되는 상여금 등은 포괄임금제에 포함되거나 호의로 지급되는 금품이라는 원고의 주장은 받아들여지지 않음.

검토

본 판결은 기간제 근로자에 대한 차별적 처우 시정신청에 있어 근로관계 종료 후에도 구제이익이 유지됨을 명확히 함으로써, 기간제 근로자 보호의 실효성을 높이는 데 기여함.
비교 대상 근로자의 판단 기준에 있어 주된 업무의 본질적 유사성을 강조하고 부수적 업무의 차이가 차별의 합리적 이유가 될 수 없음을 확인함으로써, 사용자가 형식적인 업무 분장을 통해 차별을 정당화하려는 시도를 제한함.
단체협약에 따른 차등 지급이라 하더라도 그것만으로 차별의 합리적 이유가 될 수 없음을 명시하여, 단체협약이 기간제 근로자에 대한 차별을 정당화하는 수단으로 악용될 가능성을 차단함.

서울고등법원

판결

원고, 피항소인

원고 (소송대리인 법무법인(유) ○우 담당변호사 ○○○)

피고, 항소인

중앙노동위원회위원장

피고보조참가인

피고보조참가인 1 외 3인

변론종결

2014. 7. 9.

제1심판결

서울행정법원 2013. 10. 22. 선고 2013구합9304 판결

주 문

1. 제1심판결을 취소한다. 2. 원고의 청구를 기각한다. 3. 소송총비용은 원고가 부담한다.

청구취지 및 항소취지

1. 청구취지 중앙노동위원회가 2013. 3. 4. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)들 사이의 중앙2013차별2 차별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 항소취지 주문과 같다.

이 유

1. 재심판정 경위 가. 원고와 참가인들의 지위 원고는 상시 근로자 약 33명을 고용하여 ○○자동차운전전문학원(이하 ‘이 사건 운전학원’이라고 한다)을 운영하는 사람이다. 참가인들은 아래와 같이 원고와 기간제 근로계약을 체결하고, 이 사건 운전학원에서 운전강사로 근무한 사람들이다.

참가인	근로계약 체결일	계약기간 만료일	비고
피고보조참가인 1	2011. 10. 25.	2012. 11. 24.	다만 쌍방 합의가 있을 경우 1개월 단위로 최대 24개월까지 별도의 계약 없이 연장할 수 있되, 계약일로부터 24개월이 경과되면 별도의 통보 없이 자동 해지된다.
피고보조참가인 2	2011. 11. 15.	2012. 11. 14.
피고보조참가인 3	2011. 11. 9.	2012. 11. 8.
피고보조참가인 4	2011. 10. 5.	2012. 11. 4.

나. 재심판정 참가인들은 이 사건 운전학원의 정규직 운전강사와 비교하여 합리적인 이유 없이 상여금 등에 관하여 차별적 처우를 받았다고 주장하면서 2012. 10. 2. 인천지방노동위원회에 시정신청을 하였다. 인천지방노동위원회는 2012. 12. 14. 원고가 참가인들에게 비교 대상 근로자들보다 상여금, 차량유지비, 휴가비, 애경사비(이하 ‘상여금 등’이라고 한다)를 지급하지 아니하거나 적게 지급한 것은 차별적 처우라고 인정하여 금전보상을 명하는 취지의 판정을 하였다. 원고는 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2013. 3. 4. 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라고 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 구제이익 유무 1) 원고 주장 원고와 참가인들 사이의 근로계약은 이 사건 재심판정 이전에 기간만료로 종료되었으므로 참가인들이 차별적 처우의 시정을 구할 구제이익은 소멸하였다. 따라서 중앙노동위원회는 인천지방노동위원회의 시정명령을 취소하고 참가인들의 구제신청을 각하하였어야 하는데 이를 간과하였으므로 이 사건 재심판정은 위법하다. 2) 판단 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 기간만료 등으로 사용자와의 근로관계가 종료되었다 하더라도, 기간제 근로자가 차별적 처우의 시정을 구할 구제이익은 소멸하지 않는다고 봄이 옳다. 이를 다투는 원고 주장은 받아들일 수 없다. ① 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제13조에서는 차별적 처우로 인정될 때 노동위원회가 사용자에게 할 수 있는 시정명령의 내용으로 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 외에 ‘적절한 금전보상’도 포함하고 있다. 이러한 ‘적절한 금전보상’은 과거에 이루어진 차별적 처우에 따른 피해를 전보하는 것으로서, 그 명령을 구할 이익은 근로관계가 소멸하였다고 하여 달라진다고 보기 어렵다(실제 이 사건에서도 금전보상의 시정명령만을 하고 있다). ② 기간제법 제9조 제1항은 ‘계속되는 차별적 처우’의 경우 그 차별적 처우에 대한 시정신청은 차별적 처우의 종료일로부터 6개월 안에 할 수 있다고 하여 이미 차별적 처우가 종료되었음에도 시정신청을 할 수 있다고 규정하고 있다. 이는 차별적 처우에 대한 시정명령이 현재 차별적 처우가 존재함을 전제로 장래를 향하여 그 차별적 처우의 시정을 명하는 것뿐만 아니라, 과거의 차별적 처우로 야기된 현재의 위법상태를 해소하는 것도 포함됨을 뒷받침한다. ③ 원고는 구제이익 소멸의 근거로, 노동위원회의 금전보상명령이 있더라도 사용자가 이를 이행할 공법상 의무만 부담할 뿐 근로자에게 곧바로 금전보상청구권이 발생하는 것은 아니고, 또 차별적 처우로 인한 금전보상은 민사소송절차를 통해 구제될 수 있음을 주장한다. 그러나 이는 근로자가 근로관계를 유지하고 있는 경우에도 다르지 않다. 따라서 이는 근로관계가 종료되었을 경우 특별히 구제이익이 소멸한다는 점을 근거지우기에 충분하지 않다. ④ 차별적 처우 부분에 관하여는 사용자와 근로자 사이에 계약관계가 존재하지 않기 때문에(이 점에서 부당해고에 따른 임금청구와 다르다), 민사소송절차를 통한 구제는 결국 불법행위에 기한 손해배상을 의미한다. 그런데 사용자의 차별적 처우가 불법행위가 되기 위해서는 단순히 차별적 처우가 있었다는 것만으로 부족하고, 사용자에게 고의, 과실이 있어야 하며 더욱이 소송절차에서는 손해배상을 구하는 근로자(원고)가 이를 입증하여야 한다. 따라서 차별적 처우가 있었다고 하여 언제나 불법행위로 인정된다고 단정할 수는 없다. 반면 차별적 처우를 이유로 한 노동위원회의 금전보상명령은 행정청의 제재처분에 해당하는 것이어서 차별적 처우가 인정되면 충분하고 거기에 사용자의 고의, 과실을 요구하지 않는다. 이러한 점에서 민사소송절차를 통한 구제와는 별도로 노동위원회의 금전보상명령이 존재할 의의가 있다. ⑤ 근로기준법상 구제신청에서는 근로관계가 종료되었을 경우 근로자의 구제이익은 소멸한다고 보는 것이 일반적 법리이다. 이는 근로기준법 제30조 제1항 및 제3항의 해석상 노동위원회는 원직복직명령 등을 전제로 원직복직명령 등과 함께 임금지급명령을 할 수 있을 뿐, 근로관계가 종료되어 원직복직명령 등을 할 수 없게 된 때에는 임금지급명령만을 따로 할 수는 없음을 전제로 하는 것으로 보인다(서울고등법원 2012. 1. 11. 선고 2011누25465 판결 참조). 그런데 기간제법 제13조에서는 이와 달리 노동위원회가 다른 시정조치와는 별개로 ‘적절한 금전보상’을 명할 수 있도록 규정하고 있어 사정을 달리한다. 나아가 근로자가 민사상 임금청구를 할 수 있는지 여부도 부당해고 등과 다름은 앞서 본 바와 같다. 따라서 근로기준법상의 구제신청에 빗대어 기간제법상 차별적 조치 시정신청의 구제이익 유무를 판단하는 것은 적절하지 않다. 나. 비교 대상 근로자의 존부 1) 원고 주장 이 사건 운전학원의 정규직 운전강사는 기간제 근로자인 참가인들이 담당한 도로주행, 장내기능교육, 기능검정 업무 외에도 팀장, 학과교육 업무, 차량키 관리, 사고처리 등의 업무를 담당함으로써 참가인들과는 업무의 범위, 책임, 권한 등에서 본질적인 차이가 있으므로 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교 대상 근로자에 해당되지 않는다. 2) 판단 기간제 근로자에 대해 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교 대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결). 그런데 앞서 채용한 증거 및 갑 제20~26, 28호증, 을 제1, 5호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 기재와 제1심증인 소외 1의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 그에 의해 알 수 있는 사정에 비추어 보면, 이 사건 운전학원에서 정규직 운전강사와 참가인들은 그들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있기는 하지만, ‘수강생에 대한 운전강습’이라는 주된 업무의 내용에서는 본질적인 차이가 없음이 인정된다. 따라서 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 봄이 옳다. 이를 다투는 원고 주장은 받아들일 수 없다. ① 참가인들의 채용 경위 운전학원이 계절적 사업인 관계로 이 사건 운전학원은 비수기에는 약 15명 정도의 정규직 운전강사로만 운영하고, 방학기간 등 수강생이 많은 성수기에는 기간제 운전강사를 채용한다. 통상 기간제 운전강사는 3개월 단위로 계약하고 구체적 사정에 따라 1월씩 계약기간을 연장하는데, 2011년 6월 면허시험 간소화 제도가 시행됨에 따라 수강생이 급증하자 참가인들은 앞서 본 바와 같이 2011년 10월 혹은 11월에 채용되어 2012. 11.경까지 1년 이상 근무하였다. ② 운전강사의 주된 업무 이 사건 운전학원은 수강생에 대한 운전강습을 주된 사업 내용으로 한다. 따라서 이 사건 운전학원의 운전강사는 정규직이든 기간제이든 모두 수강생 운전교육을 주된 업무로 하며, 이에 관한 업무(교육)내용이나 업무시간은 같다. ③ 그 외의 업무 이 사건 운전학원의 정규직 운전강사는 다음에서 보는 바와 같이 그 외 다른 업무도 일부 담당하는 경우가 있으나, 이는 부수적인 업무를 수행하는 것에 불과한 것으로 보인다. ㉠ 팀장 업무 팀장은 정규직 운전강사 중 순번제로 보직되는데, 학감의 업무를 보좌하고 팀원을 관리하는 업무를 한다. 그러나 평상시에는 팀장이라도 일반 강사와 동일하게 수강생 운전교육을 담당한다. 더욱이 참가인들이 근무 중이던 2012. 6. 이후에는 팀장이 임명되지 않았다. ㉡ 학과교육 업무 이는 필기시험을 대비한 교육으로 학과강사 자격증을 취득한 사람만 가능하다. 이 사건 학원의 경우 월요일부터 금요일까지는 매일, 토요일과 일요일에는 월 1회 교육을 실시하였는데, 정규직 운전강사 중 소외 2가 전담하였고, 소외 2가 부재중일 때에는 소외 3이 담당하였다. 이 사건 운전학원의 정규직 운전강사 모두가 학과강사 자격증을 가지고 있는 것은 아니었으며, 학과교육을 전담한 소외 2는 기능교육이나 도로주행교육을 거의 담당하지 않았다. ㉢ 기능검정 업무 기능검정은 장내기능검정과 도로주행검정으로 구분된다. 기능검정은 자격증이 있는 사람만이 담당할 수 있다. 이 사건 학원의 경우 장내기능검정은 정규직 운전강사 중 2명이 전담하였고, 도로주행검정은 정규직 운전강사 외에 기간제 운전강사도 담당하였다. 장내기능검정은 월 8~9회 정도 실시되었다. ㉣ 대관(대관) 업무 운전면허증 수령 등 관청에 대한 업무를 말하는 것으로, 그 중 면허시험장에 대한 업무는 정규직 운전강사 중 소외 2와 소외 3이 전담하였으며, 인천지방경찰청 관련 업무는 학감이 주로 담당하고, 학감에게 다른 사정이 있는 때에는 팀장이나 경험이 많은 정규직 운전강사가 담당하기도 하였다. 그러나 모든 정규직 운전강사가 이 업무를 담당한 것은 아니었다. ㉤ 상담 및 접수 업무 이 업무는 사무직 행정직원이 담당하였으며, 정규직 운전강사가 도움을 주는 경우가 있고, 기간제 운전강사도 일시적으로 담당한 경우가 있었다. ㉥ 당직 업무 휴무일에 학감을 대신하여 학원 운영 전반을 관리하는 업무로, 행정직원과 정규직 운전강사 각 1명씩 순번제로 담당한다. 당직 업무에 대해서는 별도로 수당이 지급된다. ㉦ 기타 시험 전 수강생에 대한 교육업무나 교통사고 처리업무는 학감이 전담하고, 학감이 부재중일 때 부원장, 팀장, 경험 많은 정규직 운전강사 등이 대신 처리하기도 하였으며, 그 외 사무실 및 교습장 전자시건 업무나 유류, 소모품, 자동차 정비부품 등의 검수 업무를 정규직 운전강사 중 일부가 담당하였다. 그러나 정규직 운전강사 모두가 이 업무를 담당하는 것은 아니었다. 다. 차별적 처우에 해당하는지 여부 1) 원고 주장 이 사건에서 차별적 처우가 문제된 금품(상여금 등) 중 정규직 운전강사에게 지급되는 상여금, 차량유지비 및 휴가비는 그 명목에 관계없이 모두 정규직 운전강사의 포괄임금제에 포함되는 금품으로서 원고에게 별도 지급의무가 지워진 임금이라 할 수 없으며, 생일에 지급되는 애경사비는 근로자들의 사기 앙양을 위해 원고가 호의로 지급하는 금품으로서 차별적 처우가 금지되는 영역인 임금 그 밖의 근로조건이라고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 근속기간, 공헌도 및 담당 업무 등에 현저한 차이가 있고, 정규직 운전강사에게 상여금 등이 지급되는 것은 정규직 운전강사가 소속된 노동조합과의 임금협정 등에 따른 것인 점 등을 고려하면, 정규직 운전강사와 참가인들을 달리 처우하는 데에는 합리적인 이유가 있다. 따라서 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하다. 2) 판단 앞서 인정한 사실과 위에서 채용한 증거에 의해 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 그로부터 알 수는 사정을 종합하여 보면, 원고가 참가인들에게 이 사건 상여금 등을 정규직 운전강사와는 달리 지급한 것은 임금 그 밖의 근로조건 등을 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것에 해당한다고 봄이 옳고, 달리 볼 자료가 없다. 이를 다투는 원고 주장은 받아들이지 않는다. ① 이 사건 학원의 운전강사에 대한 임금체계

(단위 : 원)
구분	정규직 운전강사	기간제 운전강사	비고
통상임금	2,054,717	1,573,000	주 5일(1일 11시간) 근무
(기본금 + 연장수당)	2,054,717	1,573,000	주 5일(1일 11시간) 근무
특근수당	320,000	288,000	휴무일 근무
특근수당	(시간당 10,000)	(시간당 9,000)	휴무일 근무
검정수당	100,000	100,000
상여금	1,000,000	200,000	연 2회(추석 및 설)
상여금	(500,000 x 2회)	(100,000 x 2회)	연 2회(추석 및 설)
차량유지비	200,000	미지급
휴가비	300,000	100,000	하기 휴가
애경사비	100,000	50,000	직원 생일

② 위와 같이 상여금은 명절에 정기적으로 지급되는 것이고, 한편 차량유지비, 휴가비, 애경사비도 그 지급 시기나 취지에 비추어 볼 때 복리후생적 수당으로 봄이 상당한 점에서 이들은 임금 기타 근로조건에 해당한다고 봄이 옳다. 그리고 정규직 운전강사에게 일률적으로 지급된 점에서, 이는 업무의 내용이나 권한 및 책임의 강도에 따라 차등적으로 지급되는 금품으로 보기 어렵다. ③ 정규직 운전강사와 기간제 운전강사 사이에는 근속기간이나 회사에 대한 공헌도 등에 차이가 있고 또 정규직 운전강사는 수강생 운전교육 외에 부수적 업무를 담당하기도 함은 앞서 본 바와 같다. 그러나 이러한 차이는 통상임금 및 특근수당 등에 이미 반영된 것으로 보일 뿐 아니라, 모든 정규직 운전강사가 부수적 업무를 수행하는 것도 아니고 근속기간이나 공헌도가 같다고 할 수도 없는데도 이 사건 상여금 등은 정규직 운전강사에게 일률적으로 지급된 점, 정규직 운전강사와 기간제 운전강사가 담당하는 주된 업무(수강생 운전교육)는 그 내용과 시간이 동일한 점, 이 사건 상여금 등이 장기근속자를 우대하거나 장기근속을 유도하기 위해 지급되는 것이라고 볼 증거는 없으며, 참가인들도 이 사건 운전학원에서 1년 이상 근속한 점을 고려하면, 앞서와 같은 차이가 차별적 처우의 합리적 이유가 된다고 할 수 없다. ④ 원고는 상여금 등을 다르게 지급한 것은 정규직 운전강사만 가입한 노동조합과의 단체협약에 따른 결과이어서 합리적인 이유가 있다는 취지로 주장하나, 그러한 사정만으로 정규직 근로자와 기간제 근로자 사이의 차별적 처우에 대한 합리적 이유가 된다고 볼 수는 없다. 3. 결론 원고가 기간제 운전강사인 참가인들에게 상여금 등을 정규직 운전강사와 다르게 지급한 것은 합리적 이유가 없는 차별적 처우에 해당한다고 본 이 사건 재심판정은 정당하다. 따라서 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없어 기각되어야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하다. 제1심판결을 취소하고, 원고의 청구를 기각한다. [별지 생략]

판사 윤성근(재판장) 노경필 손철우

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상하급심 판례 3

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