부산고등법원 2018. 7. 4. 선고 2017나59164 판결 해고무효확인

원고항소기각

주문

판결이유

AI 요약

직무재배치 교육 후 해고의 정당성 여부

결과 요약

원고들의 항소를 모두 기각하고, 항소비용은 원고들이 부담함.
제1심판결의 이유를 그대로 인용하며, 원고들의 주장에 대한 판단을 추가함.

사실관계

피고는 2015년 직무재배치교육 대상자 65명 중 원고들 2명만을 최종 해고함.
원고들은 2015. 2. 25.부터 2015. 12. 31.까지 직무재배치교육을 받았으며, 교육 내용에는 창업 관련 교육, 독서 및 소감문 작성 등이 포함됨.
원고들은 직무재배치교육 전후로 담당 업무가 변경되었으며, 원고 1은 건설장비 고객지원부에서 건설장비생산관리부로, 원고 2는 조선업무혁신부에서 조선생산품 품질지원부로 재배치됨.
원고들은 수년간 업무성과 저조로 직무경고처분을 받았으며, 직무재배치교육 이후에도 업무상 잘못을 저지름.
원고 2는 2013년부터 2016년까지 직무경고대상자 선정 통지서 수령 및 업무향상계획서 제출을 거부함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

직무재배치 교육이 정리해고의 편법적 수단으로 활용되었는지 여부

법리: 직무재배치 교육이 정리해고의 수단으로 편법적으로 활용되었는지 여부는 교육 대상자 선정의 객관성, 교육 내용의 적정성, 교육 후 복귀율 및 해고율 등을 종합적으로 고려하여 판단함.
법원의 판단:
- 직무재배치 교육 대상자 65명 중 46명이 직무에 복귀하였고, 최종 해고된 자는 원고들 2명에 불과함.
- 원고들을 비롯한 교육 대상자들은 수년간 인사평가에서 지속적으로 저평가를 받아 선정되었으며, 인사평가는 객관적 기준에 따라 이루어지고 이의제기가 가능함.
- 교육 기간 중 희망퇴직자가 있었으나, 이는 교육 기간 중 직무에 복귀한 근로자 수의 절반에 불과하며, 회유나 협박에 의한 희망퇴직으로 볼 자료가 없음.
- 독서 및 소감문 작성, 창업 관련 교육이 전체 교육 프로그램 중 극히 일부에 불과하고, 인문학적 소양 및 소통 능력 향상에 도움이 될 수 있으며, 퇴직을 강요하기 위한 것이라고 볼 구체적인 자료가 없음.
- 따라서 직무재배치 교육 및 해고 처분이 정리해고의 수단으로 편법적으로 활용되었다고 볼 수 없음.

근무성적 불량 등을 이유로 한 해고의 정당성 여부

법리: 근로기준법상 해고의 정당한 이유는 사회통념상 고용계약을 계속 시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있거나 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 의미함. 단체협약, 취업규칙 등에 해고 규정이 있고 그것이 근로기준법에 위배되지 않는다면 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고로 봄.

직무재배치 교육 전후 업무의 관련성 및 부당성 여부

법리: 직무재배치 교육 전후의 업무가 전혀 무관하거나 근로자의 의사를 무시하고 부여된 것인지 여부는 해당 업무의 내용, 근로자의 경력 및 능력, 회사의 재배치 고려 사항 등을 종합적으로 판단함.
법원의 판단:
- 원고 1의 경우, 종전 고객지원 업무 지식과 인맥을 활용하여 새로운 업무를 충분히 수행할 수 있다고 평가되었으며, 이후 간단하고 쉬운 업무를 요청하여 변경된 것임.
- 원고 2의 경우, 조선업무혁신부에서 생산, 품질관리 업무를 담당하다가 조선공사지원부에서 의장품 검사 등을 교육받은 후 조선생산품 품질지원부에서 의장품 생산계획 검토 등을 담당하여 상당한 관련성이 있음.
- 따라서 원고들의 직무재배치 교육 전후 담당 업무가 전혀 상호 관련성이 없어 부당하다고 볼 수 없음.

검토

본 판결은 직무재배치 교육이 정리해고의 편법적 수단으로 활용되었는지 여부를 판단함에 있어, 교육 대상자 선정의 객관성, 교육 내용의 적정성, 교육 후 복귀율 및 해고율 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단하고 있음을 보여줌.
또한, 근무성적 불량을 이유로 한 해고의 정당성을 판단함에 있어 취업규칙의 규정, 근로자의 지속적인 업무 능력 저하, 개선 의지 부족, 그리고 회사의 인력 관리 필요성 등을 중요하게 고려하고 있음.
특히, 직무재배치 교육 전후 업무의 관련성 판단에 있어서는 단순히 업무 내용의 동일성뿐만 아니라, 근로자의 기존 역량 활용 가능성 및 개인의 요청 사항까지도 고려하여 합리성을 인정하고 있음.
이 판결은 기업이 직무재배치 교육을 통해 인력 효율성을 제고하고, 업무 능력이 현저히 부족한 근로자에 대해 해고를 단행할 경우, 그 과정의 객관성과 합리성을 확보하는 것이 중요함을 시사함.

부산고등법원

판결

원고, 항소인

원고 1 외 1인(소송대리인 법무법인 ○안 담당변호사 ○○○)

피고, 피항소인

현대중공업 주식회사(소송대리인 변호사 ○○○)

변론종결

2018. 5. 16.

제1심판결

울산지방법원 2017. 12. 6. 선고 2016가합23515 판결

주 문

1. 원고들의 항소를 모두 기각한다. 2. 항소비용은 원고들이 부담한다.

청구취지 및 항소취지

제1심판결을 취소한다. 피고가 원고 1에 대하여 한 2016. 9. 1.자, 원고 2에 대하여 한 2016. 8. 27.자 각 해고처분은 무효임을 확인한다.

이 유

1. 제1심판결의 인용 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 제1심 판결문에 아래 “【】” 기재와 같은 원고들의 주장에 관한 판단을 추가하는 외에는 제1심판결의 이유 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 【 라. 원고들의 주장에 관한 판단 1) 원고들의 주장 원고들은 다음의 사정을 들어 원고들에 대한 이 사건 각 해고처분은 효력이 없다는 취지로 주장한다. ① 이 사건 각 해고처분이 유효하다고 판단될 경우 인사평가를 통하여 저평가자에 대한 상시해고가 가능하게 될 것인데, 피고는 이를 통하여 실질적으로 정리해고의 효과를 얻을 수 있으므로 그 결과 정리해고제도가 형해화될 것이다. ② 피고가 시행한 직무재배치교육의 내용은 업무능력 향상과는 무관하고 실질적으로 근로자들에 대한 퇴출프로그램으로 운영되었다. ③ 설령 원고들의 업무능력이 낮다고 하더라도, 이로 인하여 피고에게 어떠한 손해가 발생하거나 조직질서를 문란하게 하였다는 등 사회통념상 근로관계를 더 이상 지속시킬 수 없어 해고가 정당하다고 볼 사정에 관한 피고의 주장ㆍ입증이 없다. 2) 인정사실 다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제17 내지 21호증, 을 제7, 8, 13, 17, 30, 31, 37, 38호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정된다. ① 피고의 2015년 직무재배치교육 대상자는 65명으로 그 중 11명이 희망퇴직하고, 2명이 정년퇴직하였다. 한편 직무재배치 교육기간 중 22명, 교육기간 종료 후 원고들을 포함한 24명 합계 46명이 직무에[1] 복귀하였는데, 그 이후 위 직무재배치교육 대상자 중 원고들만 해고되었다. ② 원고들은 2015. 2. 25.부터 2015. 12. 31.까지 직무재배치교육을 받았는데, 그 기간 중 구체적인 교육내용 및 특이사항은 다음과 같다.

순번	기간	교육내용	비고
1	2015. 2. 25. ~ 2015. 3. 25.	직무역량 향상교육	16:00 ~ 17:00 독서과제 및 소감문 작성(갑 제17호증) ※ 3명 현업복귀
2	2015. 4. 27. ~ 2015. 5. 8.	ERP 및 조선/해양 이해과정
3	2015. 5. 11. ~ 2015. 5. 15.	안전교육
4	2015. 5. 18. ~ 2015. 6. 12.	공정/품질 교차교육
5	2015. 6. 15. ~ 2015. 8. 28.	1차 현장실습	※ 12명 현업복귀
6	2015. 8. 31. ~ 2015. 9. 25.	변화관리교육
7	2015. 10. 1. ~ 2015. 10. 28.	공정/품질 교차교육	※ 7명 현업복귀
8	2015. 10. 29. ~ 2015. 12. 31.	2차 현장실습

한편, 피고가 실시한 교육프로그램의 내용 가운데에는 ‘2015년 창업 트랜드’, ‘편의점 사업의 이해’ 등 창업과 관련된 교육이 포함되어 있고, 2015. 3. 16.부터 3. 25.까지의 프로그램(16:00부터 17:00까지)에는 독서과제 및 소감문 작성이 포함되어 있다. ③ 원고들이 직무재배치교육 전ㆍ후에 담당한 업무 및 직무재배치교육내용은 다음과 같다.

	원고 1	원고 2
교육 전 담당업무	건설장비고객지원부에서 보상업무	조선업무혁신부에서 생산, 품질관리
직무재배치교육	조선사업본부에서 대조립 업무	조선품질경영부, 조선공사지원부에서 의장품 검사, 비계 설치, 해체, 관리업무
교육 후 담당업무	건설장비생산관리부에서 건설장비의 적치, 입고업무	조선생산품품질지원부에서 의장품 생산계획검토, 입고, 납기관리

④ 원고 1은 직무재배치교육 이후 2016. 1. 생산기획부에 재배치되어 ‘출하품질개선 보고서작성’ 업무 등을 부여받았으나 이에 제대로 적응하지 못하여 다른 업무를 요청하였고, 그에 따라 컨테이너 적입계획업무 등을 담당하게 되었다(을 제31호증의 1). ⑤ 원고 1은 2014년부터 2016년까지, 원고 2는 2013년부터 2016년까지 각 업무성과 저조 등을 이유로 직무경고처분을 받았다. 또한 직무재배치교육 이후에도 업무상 잘못으로, 원고 1은 2016. 4.경 벨기에(Belgium)로 수출하는 컨테이너 6대(지게차 24대)의 수출이 지연되도록 하였고, 사전에 Option 사양을 확인하지 아니하여 컨테이너에 장비를 적치하지 못하는 문제가 발생하였으며, 원고 2는 담당 협력사인 ○○○○○의 폐업사실을 뒤늦게 인식하여 적절히 대처하지 못함으로써 피고의 생산업무에 차질이 발생하였다. 한편, 원고 2는 2013. 4. 18. 직무경고대상자 선정통지서의 수령 및 업무향상계획서의 제출을 거부하여 경고처분을 받았음에도 2014년부터 2016년까지 계속하여 직무경고대상자 선정통지서의 수령 및 업무향상계획서의 제출을 거부하였다. 3) 판단 가) 앞서 본 인정사실에, 갑 제6 내지 9, 29 내지 32호증, 을 제11, 12, 16, 38호증의 각 기재 및 영상에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음 각 사정에 비추어 보면, 피고가 시행한 직무재배치교육이 실질적으로는 정리해고방법으로 편법적으로 활용되었다거나 근무성적 불량 등을 이유로 하여 원고들을 해고한 것이 부당하다고 볼 수는 없다고 판단된다. ① 직무재배치교육 대상자 65명 중 46명이 직무에 복귀하였는데, 그 중 22명은 직무재배치교육이 마무리되기 전에 이미 복귀하였을 뿐 아니라, 최종적으로 해고처분을 받은 것은 원고들 2명에 불과하다. 여기에, ㉮ 원고들을 비롯한 직무재배치교육 대상자들은 수년간의 인사평가에서 지속적으로 저평가를 받아 직무재배치교육 대상자로 선정된 점, ㉯ 인사평가는 나름의 객관적 기준에 따라 이루어지고 인사평가결과에 대하여는 2차에 걸친 이의제기가 가능하므로 피고가 임의적으로 직무재배치교육 대상자를 선정하기는 어려워 보이는 점, ㉰ 직무재배치 교육기간 중 11명이 희망퇴직을 하였으나 이는 교육기간 중 직무에 복귀한 근로자 수의 1/2에 불과할 뿐 아니라, 이들이 피고 측의 회유와 협박 등에 의하여 희망퇴직을 선택할 수밖에 없었다고 볼 자료도 없는 점 등을 더하여 보면, 갑 제6 내지 9, 29 내지 32호증의 각 기재 및 영상 등 원고들 제출 증거만으로는 이 사건 직무재배치교육 및 해고처분이 정리해고의 수단으로 편법적으로 활용되었다고 볼 수는 없다. ② 피고가 시행한 직무재배치교육의 내용 중 독서 및 소감문 작성이 원고들을 비롯한 근로자들의 업무능력 향상과 직접적으로 관련되지 않은 것이라고 평가될 여지가 있어 보이기는 한다. 그러나 독서 및 소감문 작성 등의 교육내용은 전체 교육프로그램 중 극히 일부에 불과해 보이고, 인문학적 소양을 높이는데 도움이 될 뿐 아니라 조직 내의 대인관계 및 거래처와의 소통 등에 있어서 긍정적인 영향을 줄 수도 있으므로, 이런 프로그램이 포함되어 있다는 사정만으로 직무재배치교육이 실질적으로 근로자들에 대한 퇴출프로그램으로 운영되었다고 단정할 수는 없다. ③ 피고로서는 직무재배치교육 대상자들을 상대로 창업 관련 교육을 함으로써 직ㆍ간접적으로 희망퇴직 등을 권유ㆍ장려하는 효과를 얻을 수 있어 보이기는 한다. 그러나 ㉮ 원고들 주장에 의하더라도, 창업 관련 교육은 전체 교육 중 극히 일부에 불과해 보이고, 피고는 ‘2015년 창업 트랜드’, ‘편의점 사업의 이해’ 등 창업과 관련된 교육은 직무재배치교육 프로그램 진행 중 다음 교육과의 사이의 공백기를 활용하여 진행하였다고 밝히고 있는 점(피고의 2018. 5. 11.자 준비서면 제16면 등 참조), ㉯ 직무재배치교육 중 창업 관련 교육이 차지하는 시간, 비중과 그 내용 및 편재 등이 현저히 부당하여 직무재배치교육의 실질이 근로자들의 업무능력 향상이 아니라 퇴직을 촉구 또는 강요하기 위한 것이라고 볼만한 구체적인 자료는 없는 점 등을 종합하면, 직무재배치교육이 실질적으로 퇴출프로그램으로 운영되었다고 볼 수는 없다. ④ 근로기준법은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다고 규정하여 사용자로 하여금 자유로이 근로자를 해고 할 수 없도록 제한하고 있는데, 여기서의 정당한 이유는 사회통념상 고용계약을 계속 시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말한다 할 것이므로 단체협약, 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우에는 그것이 위의 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 할 것이다(대법원 1990. 11. 23. 선고 90다카21589 판결 참조). 피고의 취업규칙 제16조의1(해고사유) 제6호는 ‘근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때’를 해고사유로 명시하고 있을 뿐, 그 이외에 이로 인하여 피고에게 손해가 발생하거나 조직질서를 문란하게 할 것을 해고의 요건으로 규정하지 않고 있다. 근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우는 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당하는 것으로 판단되고, 피고의 위 취업규칙이 근로기준법에 위배되어 무효라고 볼 사정에 관하여 원고들은 아무런 주장ㆍ입증을 하지 못하고 있다. 여기에, ㉮ 원고들은 수년에 걸쳐 저평가자로 선정되어 여러 차례 직무경고처분을 받았고, 10개월에 걸쳐 직무재배치교육을 받은 이후에도 바뀐 직무를 제대로 수행하지 못한 점, ㉯ 원고 1은 직무재배치 이후에도 부서 공동업무에 대한 관심이 부족하고 업무능력을 습득하려는 의지가 부족하다는 평가를 받았고, 원고 2는 직무재배치교육 이전에도 수차례에 걸쳐 업무향상계획서의 제출을 거부하기까지 하는 등 업무능력향상에 대한 열의가 없었으며, 직무재배치 이후에도 능력부족 및 개선의지부족이라는 평가를 받는 등 원고들에게 업무능력 향상의지가 있다고 보기도 어려워 보이는 점, ㉰ 원고들이 담당한 새로운 업무가 같은 부서에 근무하는 다른 근로자들의 담당업무에 비하여 특별히 힘들거나 어렵다고 볼 자료도 없는 점, ㉱ 이처럼 직무재배치교육까지 마친 근로자가 계속하여 업무수행을 제대로 하지 못하는 등 개선의 여지가 없는 경우에도 피고가 해고 등 적절한 인사조치를 할 수 없다면, 향후 근로자 교육 및 인력관리에 심각한 어려움이 발생할 수 있고 이는 결국 피고뿐만 아니라 그 소속 근로자 전체에도 부정적인 영향이 발생할 수 있는 점 등을 종합하면, 원고들에 대한 해고가 부당하다고 보기는 어려워 보인다. ⑤ 또한, 원고들은 종전의 업무내용이나 직무재배치교육과 무관하게 새로운 직무가 부여되었으므로 부당하다고 주장하는 반면, 피고는 원고들의 교육성적, 희망 재배치부서, 현 부서의 인력필요 현황을 종합적으로 고려하여 가장 적합한 부서로 재배치하였다고 주장한다(피고의 2018. 5. 11.자 준비서면 제15면 등 참조). 원고 1의 경우, 건설장비 고객지원업무를 담당하다가 직무재배치교육 이후 건설장비생산관리부에서 출하품질개선보고서 작성업무를 맡았는데, 이는 피고가 원고 1이 종전 담당업무인 고객지원업무에서 얻은 지식과 거래처 담당자 등의 인맥을 활용하여 새로운 업무를 충분히 할 수 있다고 평가했기 때문으로 보이고 이는 종전 업무와의 관련성도 있다고 판단된다. 그 이후 원고 1은 건설장비의 적치, 입고업무를 담당하였는데, 이는 원고 1 스스로가 간단하고 쉬운 업무를 요구하였기 때문으로 보인다(을 제31호증). 따라서 원고 1이 직무재배치교육 전ㆍ후에 담당한 업무가 전혀 무관하다거나 원고 1의 의사를 무시하고 부여된 것이라고 볼 수는 없다고 판단된다. 원고 2의 경우, 조선업무혁신부에서 생산, 품질관리 업무를 담당하다가 조선공사지원부에서 의장품 검사 등을 교육받은 후 조선생산품 품질지원부에서 의장품 생산계획검토, 입고 및 납기관리 등을 담당하였으므로, 직무재배치교육과 교육 전ㆍ후의 업무 사이에 상당한 관련성이 있다고 판단된다. 따라서 원고들의 직무재배치교육 전ㆍ후의 담당업무가 전혀 상호 관련성이 없어 부당하다고 볼 수는 없다. 나) 따라서 원고들의 위 주장은 모두 이유 없다. 】 2. 결론 그렇다면 원고들의 피고에 대한 이 사건 청구는 이유 없어 이를 모두 기각할 것인데, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고들의 항소를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김주호(재판장) 최봉희 이재욱

미주

[1] 피고의 2017. 3. 20.자 준비서면 제6, 7면에 의하면, 그 외에도 육아휴직 1명, 재택근무 5명으로 기재되어 있다.

하이라이트

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상하급심 판례 3

울산지방법원 2017. 12. 6. 선고 2016가합23515 판결 해고무효확인 부산고등법원 2018. 7. 4. 선고 2017나59164 판결 해고무효확인 대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결 해고무효확인