대법원 1995. 2. 3. 선고 94다17758 판결 해고무효확인등
상고기각
판시사항
재판요지
주문
판결이유
AI 요약
징계혐의사실 통지 의무 및 부당노동행위 해당 여부
결과 요약
- 단체협약이나 취업규칙에 징계혐의사실 통지 규정이 없는 경우, 사용자의 통지 의무는 없으며, 징계해고가 부당노동행위에 해당하지 않아 유효함.
사실관계
- 원고는 피고 회사로부터 징계해고를 당함.
- 피고 회사의 단체협약, 취업 및 인사관리규정 등 징계 관련 규정에는 징계혐의사실 고지에 관한 규정이 없음.
- 원고는 징계위원회 개최 통지 시 구체적인 징계혐의사실을 고지받지 못했다고 주장함.
- 원고의 행위는 피고 회사 단체협약 제42조 (1)항 제1호 "고의로 중대한 사고를 발생시켜 회사에 막대한 손해를 끼친 경우"에 해당함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
징계혐의사실 통지 의무 유무
- 단체협약이나 취업규칙에 징계혐의사실 통지 규정이 없는 경우, 사용자는 반드시 징계대상자에게 그 사실을 통지할 의무가 없음.
- 원심은 피고 회사의 징계 관련 규정에 징계혐의사실 고지 규정이 없으므로, 피고가 원고에게 구체적인 징계혐의사실을 고지하지 않았더라도 징계해고가 무효로 되지 않는다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결
부당노동행위 해당 여부 및 효력
- 노동조합법 제39조는 효력규정인 강행법규이므로, 이에 위반된 법률행위는 사법상으로도 효력이 없음.
- 원심은 사실관계상 피고의 원고에 대한 징계해고가 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 노동조합법 제39조
- 대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결
검토
- 본 판결은 단체협약이나 취업규칙에 명시적인 규정이 없는 경우, 징계 절차상 징계혐의사실 통지 의무가 없음을 명확히 함. 이는 기업의 징계 절차 운영에 있어 중요한 기준이 됨.
- 또한, 부당노동행위의 법적 효력에 대한 기존 판례의 입장을 재확인하면서도, 구체적인 사실관계에 따라 부당노동행위 해당 여부를 판단함을 보여줌.
- 징계 해고의 유효성을 다투는 경우, 단체협약 및 취업규칙에 명시된 절차 규정의 유무가 핵심 쟁점이 될 수 있음을 시사함.
판시사항
가. 단체협약·취업규칙에 징계대상자에 징계혐의사실을 통지하여야 한다는규정이 없는 경우에도 사용자의 통지의무가 있는지 여부 나. 노동조합법 제39조에 위반된 법률행위의 사법상 효재판요지
가. 단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 징계혐의사실을 통지하여야한다는 규정이 있는 경우 이러한 절차를 거치지 아니한 징계처분은 유효하다고 할 수 없지만 그러한 규정이 없는 경우에도 사용자는 반드시 징계대상자에게 그 사실을 통지하여 줄 의무가 있는 것은 아니다. 나. 부당노동행위를 금지하는 노동조합법 제39조의 규정은 효력규정인 강행법규이므로 그 규정에 위반된 법률행위는 사법상으로도 그 효력이 없다참조판례
가.대법원 1979.12.26. 선고 79누306 판결(공1980, 12554) 1991.4.9. 선고 90다카27402 판결(공1992, 1358) 1992.9.25. 선고 92다18542 판결(공1994상,488) 나.대법원 1988.12.13. 선고 86다204,86다카1035 판결(공1989,89) 1993.12.21. 선고 93다11463 판결(공1994상, 488이 유
원고의 상고이유에 대하여 판단한다. 1. 제1점에 대하여 단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 징계혐의사실을 통지하여야 한다는 규정이 있는 경우 이러한 절차를 거치지 아니한 징계처분은 유효하다고 할 수 없을 것이지만 그러한 규정이 없는 경우에도 사용자는 반드시 징계대상자에게 그 사실을 통지하여 줄 의무가 있는 것은 아니라고 할 것이다(당원 1992.9.25. 선고 92다18542 판결 참조). 기록에 의하면, 피고 회사의 단체협약이나 취업 및 인사관리규정 등 징계관계규정에는 징계혐의사실의 고지에 관한 규정이 없음이 분명하다. 따라서 피고가 징계대상자인 원고에 대하여 징계위원회의 개최를 통지함에 있어 구체적인 징계혐의사실을 고지하지 아니하였다고 하여도 피고의 원고에 대한 이 사건 징계해고가 무효로 된다고 볼 수는 없으므로, 원심판결에 소론과 같은 위법이 있다고 볼 수 없다. 사실관계가 원심이 적법하게 확정한 바와 같다면, 피고의 원고에 대한 이 사건 징계해고가 일사부재리나 이중처벌금지의 원칙에 저촉되는 것으로 볼 수는 없으므로 이와 같은 취지의 원심판단은 정당하고, 원심판결에 소론과 같은 위법이 있다고 볼 수 없다. 논지는 모두 이유가 없다. 2. 제2,3점에 대하여 원심판결이 설시한 증거관계를 기록과 대조하여 검토하여 보면, 소론이 지적하는 점에 관한 원심의 사실인정은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 소론과 같이 채증법칙을 위반하여 사실을 잘못 인정한 위법이 있다고 볼 수 없고, 사실관계가 원심이 확정한 바와 같다면, 원고의 판시 행위는 피고 회사의 단체협약 제42조 (1)항 제1호에서 규정하고 있는 "고의로 중대한 사고를 발생시켜 회사에 막대한 손해를 끼친 경우"에 해당한다고 보아야 할 것이므로 이와 같은 취지의 원심판단은 정당하고, 원심판결에 소론과 같은 위법이 있다고 볼 수 없다. 부당노동행위를 금지하는 노동조합법 제39조의 규정은 효력규정인 강행법규이므로 위 규정에 위반된 법률행위는 사법상으로도 그 효력이 없다 고 할 것이지만(당원 1993.12.21. 선고 93다11463 판결 참조) 이 사건에 있어서 사실관계가 원심이 적법하게 확정한 바와 같다면, 피고의 원고에 대한 이 사건 징계해고가 부당노동행위에 해당한다고 볼 수는 없으므로 원심판결에 소론과 같은 위법이 있다고 볼 수 없다. 논지도 모두 이유가 없다. 3. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다대법관 신성택(재판장) 천경송 안용득(주심) 지창권
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