대법원 1993. 5. 11. 선고 93다1503 판결 해고무효확인
상고기각
판시사항
재판요지
주문
판결이유
AI 요약
쟁의행위 중 구속자에 대한 "최대한 선처" 합의의 해석
결과 요약
- 회사와 노동조합 간 쟁의행위 중 발생한 구속자에 대한 "최대한 선처하겠다"는 합의는 징계 면제가 아닌 형사처벌 감경 노력으로 해석됨.
- 원고의 불법 쟁의행위는 징계해고의 정당한 사유가 되며, 징계권 남용이나 부당노동행위로 볼 수 없음.
사실관계
- 원고는 1990. 5. 3.경 피고 회사 금속사업부의 임금교섭 불발에 불만을 품고 노조원들을 선동하여 조퇴시키고 본사로 인솔하여 회장 면담을 요청하는 등 생산 차질을 야기함.
- 1990. 5. 4.경 사원식당에서 불법 임시총회를 개최하여 파업을 의결하고 집단 농성을 벌였으며, 5. 14.부터 5. 16.까지 불법 파업 및 공장 순회 시위를 통해 피고 회사의 업무를 방해하고 재산상 손실을 입힘.
- 원고는 위 불법 쟁의행위로 인해 1990. 7. 31. 서울지방법원 남부지원에서 노동쟁의조정법 위반 및 업무방해죄로 벌금 50만원의 유죄판결을 선고받았고, 1991. 4. 23. 대법원에서 상고기각으로 확정됨.
- 피고 회사의 취업규칙은 종업원이 형사처분(유죄확정판결)을 받았을 때 그 정상을 고려하여 징계할 수 있도록 규정함.
- 피고 회사는 원고의 유죄판결이 확정되자 원고를 징계해고함.
- 1990. 6. 7. 피고 회사 금속사업부 징계위원장과 노동조합은 쟁의행위 중 발생한 구속 및 고소, 고발 건에 대해 "최대한 선처하도록 노력할 것"이라는 내용으로 합의함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
쟁의행위 중 합의 내용의 해석
- 법리: 회사와 노동조합 간 합의 내용의 해석은 합의 당시의 상황, 문구의 의미, 당사자들의 의사 등을 종합적으로 고려하여야 함.
- 법원의 판단:
- 피고 회사와 노동조합 간의 1990. 6. 7.자 합의에서 "징계를 하지 않는다"는 문구 대신 "최대한 선처하겠다"는 문구로 수정 합의한 사실을 인정함.
- 위 합의 내용은 피고 회사가 구속자에 대한 형사처벌이 감경되도록 노력하겠다는 취지로 해석될 뿐, 원고를 포함한 구속자들을 징계하지 않겠다는 내용의 합의로는 볼 수 없다고 판단함.
- 따라서 원고의 징계책임 면제를 전제로 한 원고의 주장은 이유 없다고 판시함.
징계해고의 정당성 및 징계권 남용 여부
- 법리: 취업규칙 등 해고에 관한 규정이 근로기준법에 위배되지 않는 한, 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고임. 징계권 남용 여부는 행위의 경위, 방법, 기업 질서에 미친 영향, 취업규칙 및 단체협약 규정 등을 종합적으로 고려하여 판단함.
- 법원의 판단:
- 원고의 불법 쟁의행위는 기업의 정상적인 질서를 깨뜨리고 경영활동을 방해하여 피고 회사에 손해를 끼친 것으로, 그 정도가 지나쳐 근로계약을 더 이상 지속시킬 수 없는 정도에 이르렀다고 판단함.
- 원고가 벌금형을 선고받았음에도 불구하고, 피고가 원고를 징계해고한 것은 정당하며 징계권 남용 또는 일탈에 해당하지 않는다고 판단함.
- 또한, 위 징계해고가 노동조합법 소정의 부당노동행위라고 볼 수도 없다고 판단함.
참고사실
- 원고는 피고 회사의 취업규칙에 따라 형사처분(유죄확정판결)을 받은 경우 징계가 가능함을 인지하고 있었음.
- 노동조합 측은 당초 "징계를 하지 않는다"는 문구를 주장했으나, 회사 측의 제안으로 "최대한 선처하겠다"로 수정 합의함.
검토
- 본 판결은 회사와 노동조합 간의 합의 내용 해석에 있어 문언의 명확성과 합의 당시의 구체적인 상황 및 당사자들의 의사가 중요함을 보여줌. 특히 "선처"와 같은 모호한 표현이 징계 면제를 의미하지 않음을 명확히 함으로써, 향후 유사한 합의 시 문구 선정에 신중을 기해야 함을 시사함.
- 또한, 불법 쟁의행위로 인한 유죄판결이 벌금형에 그치더라도, 그 행위의 내용과 기업에 미친 영향이 중대하다면 징계해고의 정당한 사유가 될 수 있음을 확인함. 이는 징계권 행사에 있어 법원의 판단 기준을 제시하는 중요한 사례로 볼 수 있음.
판시사항
회사와 노동조합 사이에 쟁의행위 중에 발생한 구속 및 고소, 고발자에 대하여 “징계를 하지 않는다”라는 문구 대신 “최대한 선처하겠다”라고 합의한 경우, 이는 회사가 구속자에 대한 형사처벌이 감경되도록 노력하겠다는 취지로 해석되고 구속자들을 징계하지 않겠다는 내용의 합의로는 볼 수 없다고 한 사재판요지
회사와 노동조합 사이에 쟁의행위 중에 발생한 구속 및 고소, 고발자에 대하여 “징계를 하지 않는다”라는 문구 대신 “최대한 선처하겠다”라고 합의한 경우, 이는 회사가 구속자에 대한 형사처벌이 감경되도록 노력하겠다는 취지로 해석되고 구속자들을 징계하지 않겠다는 내용의 합의로는 볼 수 없다고 한 사례대법원
판결
이 유
상고이유를 본다. 원심판결 이유에 의하면 원심은, (1) 원고에 대한 이 사건 해고는 정당한 해고사유 없이 이루어진 것으로서 무효라는 원고의 주장에 대하여, 거시증거에 의하여 원고는 그 판시와 같이 1990.5.3.경 피고 회사 금속사업부의 제11차 임금교섭이 뜻대로 이루어지지 않는다는 이유로 노조간부이던 소외 1 등과 피고 회사 노조원들을 선동하여 피고 회사 금속사업부 노조원 60명을 조퇴시킨 후 그중 28명을 피고 회사 본사로 인솔하여 회장 면담을 요청하는 등의 방법으로 피고 회사에 생산차질을 초래함으로써 재산상의 손실을 입게 하고 같은 달 4.경에는 피고 회사 사원식당에서 노조원 84명을 소집하여 불법으로 임시총회를 개최하고 동 임시총회에서 파업을 의결한 후 집단농성을 하고 같은 달 14. 08:30경부터 17:30경까지 조합원 83명을 피고 회사 식당에 모이게 하여 노래와 구호제창으로 불법파업하고, 같은 달 15.과 16.에도 위와 같은 방법으로 피고 회사 식당에서 농성함은 물론 같은 달 16. 10:30경부터 10:45까지 2회에 걸쳐 4열종대로 공장을 순회하면서 북을 치고 노래와 구호를 외치는 등의 방법으로 피고 회사에 생산차질을 초래하여 재산상의 손실을 입게 하는 등 피고 회사의 업무를 방해한 사실, 원고는 위와 같은 불법쟁의행위로 인하여 1990.7.31.경 서울지방법원 남부지원으로부터노동쟁의조정법위반 및 업무방해죄로 벌금 500,000원의 유죄판결을 선고받아 1991.4.23. 대법원에서 원고의 상고기각의 판결이 선고되어 확정된 사실, 피고 회사의 취업규칙에는 징계의 종류로서 견책, 감봉, 정직, 강직, 징계해고의 5가지를 규정하고 종업원이 형사처분(유죄확정판결)을 받았을 때는 그 정상을 고려하여 징계를 하도록 규정한 사실, 피고 회사에서는 원고의 위 불법쟁의행위에 대하여 위와 같이 유죄판결이 확정되자 원고를 징계해고한 사실 등 판시사실을 인정하여 위 해고는 정당한 이유가 있다고 판단한 다음, (2) 원고는 위 유죄판결에서 벌금 500,000원의 형을 선고받은 것임에 불과한데도 이를 가지고 해고처분을 하는 것은 그 징계권의 범위를 일탈한 것으로서 징계권의 남용에 해당하거나 노동조합법 제39조에 정한 부당노동행위에 해당하여 무효라는 취지의 원고의 주장에 대하여는, 취업규칙 등의 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 할 것인데, 이 사건에 있어서 피고 회사의 취업규칙 등이근로기준법에 위배되어 무효라고 볼 만한 아무런 사정이 없고, 원고가 위 유죄판결에서 확정된 형이 비록 벌금형에 지나지 않는다고 할지라도 위 원심판시사실에 나타난 원고가 위 불법쟁의에 이르게 된 경위와 그 방법 및 위 취업규칙과 피고 회사 단체협약규정들의 취지 등에 비추어 보면 원고의 위와 같은 행위는 기업의 정상적인 질서를 깨뜨리고 그 경영활동을 방해함으로써 피고 회사에게 손해를 끼친 것으로서 그 정도가 지나쳐 그 근로계약을 더 이상 지속시킬 수 없는 정도에 이르렀다고 할 것이므로 피고가 원고의 위와 같은 사유를 원인으로 하여 원고를 징계해고한 것은 정당하다고 할 것이고 이를 가지고 징계권의 남용 내지 일탈이라고는 할 수 없는 것이며 또한 위 노동조합법 소정의 부당노동행위라고도 볼 수도 없다고 판단하고, (3) 위 인정과 같은 쟁의행위가 있고 난 이후인 1990.6.7.경 피고는 피고 회사 노동조합과 사이에 위 쟁의행위 중 일어난 행위에 대하여 징계책임을 묻지 않겠다고 확약한 바 있었는데 피고가 위 약정에 위배하여 원고를 징계해고하는 것은 금반언, 신의칙의 원칙에 반하거나 징계권의 남용에 해당한다는 원고의 주장에 대하여는, 갑 제3호증(확약서)의 기재에 의하면 피고 회사의 금속사업부 징계위원장인 소외 2는 1990.6.7. 피고 회사 노동조합과 위 쟁의행위중에 발생한 구속 및 고소, 고발건에 대하여 피고 회사가 최대한 선처하도록 노력할 것이라는 내용의 합의를 한 사실은 인정할 수 있으나, 나아가 피고가 원고 등 구속자들에 대한 징계책임을 면제하겠다고 확약한 사실이 있었는지 여부에 관하여는 이에 부합하는 듯한 거시의 증거들은 믿을 수 없으며 달리 이를 인정할 증거가 없고, 오히려 증인 소외 3의 일부증언에 변론의 전취지를 종합하면, 당시 피고 회사 노동조합에서는 위 확약서의 합의내용으로서 “위 쟁의행위중에 발생한 구속 및 고소, 고발자에 대하여 징계를 하지 않는다”라고 합의하려고 하였으나 피고 회사 측에서 구속자에 대해서는 재판결과를 보고 징계 여부를 결정해야 하므로 “징계를 하지 않는다”라는 문구 대신 “최대한 선처하겠다”라는 문구로 수정합의할 것을 제안하여 결국 위 갑 제3호증의 기재와 같은 내용의 합의를 한 사실을 인정할 수 있으며, 위 인정사실에 의하면 위 합의내용의 취지는 피고 회사가 구속자에 대한 형사처벌이 감경되도록 노력하겠다는 취지로 해석될 뿐 나아가 원고를 포함한 구속자들을 징계하지 않겠다는 내용의 합의로는 볼 수 없으므로 위 합의내용의 취지가 원고에 대한 징계책임을 면제하는 것임을 전제로 한 원고의 위 주장 또는 이유 없다고 판시하였다. 기록에 대조 검토하여 볼 때 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 모두 수긍할 수 있고 거기에 소론이 주장하는 채증법칙위반, 이유불비의 위법이 있다 할 수 없고, 원고에 대한 징계가 부당노동행위라는 주장과 징계자체가 그 주장의 제반 정상에 비추어 징계권남용이라는 주장에 대하여는 위와 같이 판단을 하였고, 갑 제3호증에 의해 피고가 중징계를 최대한 피하겠다고 확약한 것으로 볼 수 있으므로 피고가 이에 반하여 원고를 중징계한 것이 징계에 있어서 상당성을 잃었다는 주장에 대하여도 원심판결을 전체적으로 보면 원심이 이를 판단한 것으로 볼 수도 있을 뿐 아니라 기록에 비추어 보아도 갑 제3호증 기재내용을 원고의 위 주장과 같이 해석할 수 있다거나 원고에 대한 징계가 그 주장과 같은 해석에 의해 인정될 수 있는 확약에 어긋나서 징계의 상당성을 잃었다고 단정할 수도 없으므로 원심판결에는 판결에 영향을 미칠 판단유탈의 위법이 있다 할 수 없다. 논지는 모두 이유없다. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다대법관 천경송(재판장) 윤관 김주한(주심) 김용준
하이라이트
하이라이트된 내용이 없습니다.
