대법원 1993. 12. 10. 선고 93누4595 판결 부당노동행위구제재심판정취소
상고기각
판시사항
재판요지
주문
판결이유
AI 요약
부당노동행위 판단 기준 및 정리해고의 정당성
결과 요약
- 원고 회사의 제1사업부 정리해고가 긴박한 경영상의 필요에 근거한 정당한 해고이며, 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단하여 상고를 기각함.
사실관계
- 원고 회사 제1사업부는 1988년부터 경영수지가 급격히 악화되어 1989년 5월경 파산 가능성이 농후해짐.
- 제1사업부와 제2사업부는 실질적 경영자, 물적 설비, 인사, 회계 등이 완전히 분리되어 독자적으로 운영됨.
- 제1사업부의 경영악화는 노동조합의 무리한 임금인상 요구와 파업 등에 기인한 바가 있음.
- 원고 회사는 정리해고 전 노동조합과 수차례 단체교섭 및 노사협의를 통해 경영상황을 설명하고 사업 유지를 위한 노력을 기울였으나, 노동조합은 높은 임금인상 요구를 고수하며 합의에 이르지 못함.
- 노동조합은 쟁의발생신고, 부당노동행위 구제신청, 파업 결의 등을 진행함.
- 원고 회사는 제1사업부 소속 전체 근로자 195명(조합원 122명 포함)을 정리해고함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
부당노동행위로서의 해고 판단 기준
- 법리: 사용자가 근로자를 해고함에 있어 표면상의 해고사유와 달리 실질적으로는 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우 부당노동행위로 봄.
- 법리: 근로자의 정당한 노동조합행위가 실질적인 해고사유인지 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 사용자와 노동조합과의 관계, 해고의 시기, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교, 검토하여 종합적으로 판단해야 함.
- 법원의 판단: 이 사건 정리해고는 긴박한 경영상의 필요에 근거한 것으로 인정되며, 기업경영 회복을 위한 노력이 있었음에도 노동조합이 무리한 요구를 계속한 점, 정리해고 대상자가 제1사업부 소속 전체 근로자인 점 등을 종합적으로 고려할 때, 노동조합의 정당한 활동을 혐오하여 비롯된 것이거나 부당노동행위 의사에 기한 것이라고 단정할 수 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1989. 5. 23. 선고 88누4508 판결
- 대법원 1990. 1. 12. 선고 89누1193 판결
- 대법원 1990. 8. 10. 선고 89누8217 판결
- 대법원 1991. 2. 22. 선고 90누6132 판결
- 대법원 1991. 4. 23. 선고 90누7685 판결
정리해고의 정당성 요건
- 법리: 정리해고는 긴박한 경영상의 필요, 해고회피 노력, 합리적이고 공정한 해고 기준, 근로자 대표와의 성실한 협의 등의 요건을 충족해야 함.
- 법원의 판단:
- 긴박한 경영상의 필요: 제1사업부의 경영수지 악화로 인한 파산 가능성, 제1사업부와 제2사업부의 분리 경영 등을 고려할 때 제1사업부 폐지를 통한 인원 감축의 긴박한 경영상 필요성이 인정됨.
- 해고 대상자 선정의 형평성: 제1사업부 소속 전체 근로자를 해고 대상자로 선정한 것이 형평에 어긋나지 않으며, 제2사업부로의 흡수도 불가능하다고 판단함.
- 사전협의 절차: 원고 회사가 한 달 정도의 간격을 두고 미리 해고를 예고하였고, 노동조합이나 근로자측과 사전협의를 거치더라도 별다른 효과를 기대할 수 없었던 특별한 사정이 있었다고 보아 사전협의 절차 미이행만으로 정리해고의 효력이 없다고 할 수 없다고 판단함.
검토
- 본 판결은 정리해고의 정당성 판단에 있어 긴박한 경영상의 필요성과 해고회피 노력의 중요성을 강조하면서도, 노동조합의 무리한 요구 등 노사관계의 특수한 상황이 해고의 정당성을 인정하는 데 영향을 미칠 수 있음을 보여줌.
- 특히, 부당노동행위 판단 시 표면상의 해고사유와 실질적인 해고사유의 괴리 여부를 중점적으로 심리하며, 사용자의 부당노동행위 의사를 추정할 수 있는 제반 사정을 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함.
- 정리해고의 사전협의 절차와 관련하여, 협의를 거치더라도 효과를 기대하기 어려운 특별한 사정이 있는 경우 그 절차를 거치지 않았더라도 해고의 효력을 부정할 수 없다는 점을 시사함. 이는 정리해고의 절차적 요건이 절대적인 것이 아님을 보여주는 사례로 활용될 수 있음.
판시사항
표면상 해고사유와 달리 실질적으로 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 노동조합행위를 이유로 해고한 것인지 여부의 판단기재판요지
사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면상의 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 하고, 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 노동조합행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 사용자와 노동조합과의 관계, 해고의 시기, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교, 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다참조판례
대법원 1991.4.23. 선고 90누7685 판결(공1991,1518) 1992.2.28. 선고 91누9572 판결(공1992,1190) 1993.1.15. 선고 92누13035 판결(공1993상,742대법원
판결
원고, 피상고인
주식회사 동진 소송대리인 변호사 ○○○
피고, 상고인
중앙노동위원회위원장
피고보조참가인, 상고인
피고보조참가인 소송대리인 변호사 ○○○
환송판결
대법원 1992.5.12. 선고 90누 9421 판결
이 유
1. 상고이유 제1점을 본다. 기록에 의하면, 원고 회사 제1사업부의 1988년도 및 1989.5.까지의 경영수지관계, 원고 회사 제1사업부가 이 사건 정리해고를 하기에 앞서 그 판시와 같은 경영수지 악화를 타개하려고 수차례에 걸쳐 노동조합측과 단체교섭을 하고, 노사협의를 통하여 제1사업부의 경영사정을 설명하면서 노동조합측을 설득하여 사업을 계속하기 위한 노력을 하여 왔다는 점에 대한 원심의 인정판단은 정당한 것으로 수긍이 되고, 거기에 소론 주장의 사실오인의 위법이 없다. 논지는 이유 없다. 2. 상고이유 제2점을 본다. 원심이 적법하게 인정한 사실에 의하면, 원고 회사 제1사업부와 제2사업부는 그 실질적인 경영자가 다르고 물적 설비도 다르며, 또한 인사, 기업활동, 회계 등에 있어서 서로 독자적으로 운영하여 완전히 분리 경영되어 왔는데, 제1사업부의 경영수지가 1988.경부터 급격히 악화되어 1989.5.경에 이르러서는 같은 해 말까지 그와 같은 추세가 계속된다면 원고 회사 전체의 자본을 잠식할 가능성은 물론 파산의 가능성이 농후하게 되었다는 것이고, 또한 사업부별로 별도의 노동조합이 결성되어 실질적인 경영자와 각기 독자적으로 단체교섭 등의 노조활동을 하여 왔다는 것이므로, 근로자들도 제1사업부와 제2사업부를 전혀 독립한 별개의 사업장으로 인식하고 있었다는 것인바, 이러한 사정이라면 적자를 내고 있고 경영상 심한 곤란을 겪고 있는 제1사업부를 폐지하여 인원감축을 하는 것이 불합리하다 할 수 없어 원고 회사는 제1사업부를 폐지하여 인원감축을 하여야 할 긴박한 경영상의 필요가 있었다 할 것이고, 원고 회사가 위와 같은 긴박한 경영상의 필요에 의하여 제1사업부를 폐지함에 있어 제1사업부 소속 전체 근로자들을 해고 대상자로 선정한 것이 형평에 어긋난다고 할 수 없으며, 또한 제1사업부와 제2사업부의 실제 운영실태 등에 비추어 제1사업부 소속 근로자 전부나 일부를 제2사업부에서 흡수할 수 있었던 사정이라고도 보여지지 아니하여 정리해고의 필요성과 그 시기, 규모, 방법 등(해고의 시기에 관하여는 원고 회사가 한달 정도의 간격을 두고 미리 예고하였다)에 관하여 노동조합이나 근로자측과 사전협의를 거친다 하여도 별다른 효과를 기대할 수 없었던 특별한 사정이 있었던 것이라 할 것이므로, 원고 회사가 제1사업부 소속 전체 근로자들을 정리해고함에 있어서 노동조합이나 근로자측과 사전협의를 거치지 아니하였다는 것만으로 위 정리해고가 그 효력이 없다고는 할 수 없을 것이다. 원심은 사전협의절차를 거쳤는지 여부 및 그에 따른 정리해고의 효력에 관하여 아무런 설명을 하고 있지는 아니하나 이 사건 정리해고가 정당하다고 판시한 점으로 보아 같은 취지에 서있는 것으로 보여지고, 따라서 원심판결에 정리해고의 요건에 관한 법리오해의 위법이나 이유모순의 위법이 없다 할 것이다. 논지도 이유 없다. 3. 상고이유 제3점을 본다. 근로자에 대한 해고가 부당노동행위인지 여부는 그 해고가 실질적으로 노동조합법 제39조 소정의 사유에 해당하는 것인지의 여부에 의하여 판단하여야 할 것이므로, 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면상의 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 한다는 것은 당원이 누차 취하여온 견해이다(당원 1989.5.23. 선고 88누4508 판결; 1990.1.12. 선고 89누1193 판결; 1990.8.10. 선고 89누8217 판결; 1991.2.22. 선고 90누6132 판결; 1991.4.23. 선고 90누7685 판결 등 참조). 또한 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 노동조합행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 사용자와 노동조합과의 관계, 해고의 시기, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반사정을 비교, 검토하여 종합적으로 판단하여야 할 것이다(당원 1991.2.22. 선고 90누6132 판결; 1991.4.23. 선고 90누7685 판결 각 참조), 이 사건에서 보건대, 비록 원고 회사 제1사업부의 경영악화가 노동조합의 무리한 임금인상 요구와 이를 관철하기 위한 파업 등에 기인하고 있기는 하나 위에서 본 바와 같이 이 사건 정리해고는 긴박한 경영상의 필요에 근거한 것으로 인정되는 점, 제1사업부의 실질적인 경영자가 기업경영을 회복하기 위하여 당시 악화된 제1사업부의 경영사정을 노동조합측에 설명하면서 해고에 앞서 1989.3.16.부터 같은 해 4.20.경까지 상당한 기간 6차례에 걸쳐서 단체교섭 등을 통하여 그 회피를 위한 노력을 계속하여 온 점, 그럼에도 불구하고 노동조합은 39.4퍼센트의 대폭적인 임금인상 요구만을 되풀이하여 오다가 같은 해 5.에 있은 노사협의에서도 역시 27.6퍼센트의 높은 임금인상 요구를 계속하여 고수함으로써 그 합의에 이르지 못하자 같은 해 5.16.에는 오히려 쟁의발생신고를 하고 같은 달 19.에는 원고 회사가 단체교섭을 회피하고 있다고 주장하면서 부산지방노동위원회에 부당노동행위구제신청을 하고, 나아가 같은 달 30.에는 조합원 임시총회를 열어 같은 해 6.10.부터 파업에 들어가기로 결의까지 한 점, 제1사업부 소속 근로자는 모두 195명인데 그 중 조합원은 122명으로서 정리해고대상자가 제1사업부에 소속된 전체 근로자인 점 등에 비추어 보면, 이 사건 정리해고는 노동조합의 정당한 활동을 혐오한 데서 비롯한 것이거나 부당노동행위 의사에 기한 것이라고 단정할 수 없다. 같은 취지에서 이 사건 정리해고는 정당한 것이고, 그것이 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다고 한 원심판단은 정당하고 거기에 부당노동행위에 관한 법리오해나 심리미진의 위법이 없다. 논지도 이유 없다. 4. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다대법관 박준서(재판장) 김상원 윤영철(주심) 박만호
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