대법원 2019. 10. 31. 선고 2017두37772 판결 공정대표의무위반시정재심판정취소

상고기각

판시사항

재판요지

주문

판결이유

AI 요약

교섭대표노동조합의 대표권 범위 및 공정대표의무 위반 여부

결과 요약

교섭대표노동조합의 대표권은 단체교섭 및 단체협약 체결과 그 이행 과정에만 미치며, 단체협약 외의 방식으로 근로조건을 결정하도록 포괄적으로 위임하는 것은 대표권 범위 밖임.
교섭대표노동조합이 아닌 다른 노동조합을 합리적 이유 없이 차별하는 것은 공정대표의무 위반에 해당함.
교섭대표노동조합의 창립기념일만을 유급휴일로 지정한 것은 공정대표의무 위반임.

사실관계

노동조합법은 복수 노동조합이 병존하는 경우 교섭창구 단일화 절차를 통해 교섭대표노동조합을 정하도록 함.
교섭대표노동조합은 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위해 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가짐.
교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부담함.
원고(사용자)와 교섭대표노동조합은 단체협약에서 단체협약 체결 후의 추가 합의·협의나 근로조건의 심의결정 등에까지 교섭대표노동조합의 대표권이 미치도록 규정함.
단체협약 세부지침에서 교섭대표노동조합의 창립기념일만을 유급휴일로 지정함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

교섭대표노동조합의 대표권 범위 및 공정대표의무 위반 여부

법리:
- 노동조합법이 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입한 취지는 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축함에 있음.
- 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적인 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합법은 사용자와 교섭대표노동조합에 공정대표의무를 부과함(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항).
- 공정대표의무는 단체교섭의 과정, 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행 과정에서도 준수되어야 함.
- 교섭대표노동조합이나 사용자가 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 주장·증명책임이 있음.
- 교섭대표노동조합의 대표권은 법령에서 특별히 규정하지 않는 한 단체교섭 및 단체협약 체결(보충교섭이나 보충협약 포함)과 체결된 단체협약의 구체적인 이행 과정에만 미침.
- 단체협약 자체에서 근로조건을 정하지 않고 추후 교섭대표노동조합과 사용자가 합의·협의하거나 심의하여 결정하도록 정한 경우, 이는 단체협약 규정에 의해 단체협약이 아닌 다른 형식으로 근로조건을 결정하도록 포괄적으로 위임된 것으로 보아야 함.
- 위 합의·협의 또는 심의결정은 교섭대표노동조합의 대표권 범위에 속한다고 볼 수 없음.
- 교섭대표노동조합만이 사용자와 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합 소속 조합원들의 근로조건과 관련이 있는 사항에 관하여 합의·협의 또는 심의결정할 수 있도록 규정하고, 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 위 합의·협의 또는 심의결정에서 배제하는 것은 공정대표의무에 반함.
법원의 판단:
- 단체협약 체결 후의 추가 합의·협의나 근로조건의 심의결정 등에까지 교섭대표노동조합의 대표권이 미치도록 규정한 이 사건 단체협약 제103조는 교섭대표노동조합의 대표권 범위를 넘어서 합리적인 이유 없이 다른 노동조합인 피고 보조참가인을 차별한 것이므로 공정대표의무 위반에 해당함.
- 이 사건 단체협약 세부지침 제48조가 교섭대표노동조합의 창립기념일만을 유급휴일로 지정한 것은 합리적인 이유 없이 다른 노동조합인 피고 보조참가인을 차별한 것이므로 공정대표의무 위반에 해당함.

검토

본 판결은 교섭창구 단일화 제도 하에서 교섭대표노동조합의 대표권 범위를 명확히 하고, 공정대표의무의 중요성을 재확인함.
특히 단체협약 외의 방식으로 근로조건을 결정하는 경우에도 공정대표의무가 적용됨을 명시하여, 교섭대표노동조합이 다른 노동조합의 권리를 침해할 수 있는 여지를 제한함.
이는 복수노조 체제에서 소수 노조의 권익을 보호하고, 노동조합 간의 불필요한 갈등을 예방하며, 공정하고 안정적인 노사관계 구축에 기여할 것으로 보임.
사용자와 교섭대표노동조합은 단체협약 체결 시 물론, 단체협약 이행 과정에서도 공정대표의무를 철저히 준수해야 함을 시사함.

판시사항

[1] 노동조합 및 노동관계조정법이 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 취지 내지 목적 [2] 교섭대표노동조합이 사용자와 체결한 단체협약의 내용이 합리적 이유 없이 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합 또는 조합원을 차별하는 경우, 공정대표의무 위반에 해당하는지 여부(적극) / 단체교섭 과정이나 단체협약 내용 외에 단체협약의 이행 과정에서도 공정대표의무가 준수되어야 하는지 여부(적극) / 교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 차별에 합리적인 이유가 있다는 점에 관한 주장·증명책임의 소재(=교섭대표노동조합이나 사용자) [3] 교섭창구 단일화 절차에서 교섭대표노동조합이 가지는 대표권의 범위 [4] 사용자가 교섭대표노동조합과 체결한 단체협약에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합 소속 조합원들을 포함한 사업장 내 근로자의 근로조건에 관하여 단체협약 자체에서는 아무런 정함이 없이 추후 교섭대표노동조합과 사용자가 합의·협의하거나 심의하여 결정하도록 정한 경우, 위 합의·협의 또는 심의결정이 교섭대표노동조합의 대표권 범위에 속하는지 여부(원칙적 소극) / 사용자와 교섭대표노동조합이 단체협약 규정에 의하여 교섭대표노동조합만이 사용자와 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합 소속 조합원들의 근로조건과 관련이 있는 사항에 관하여 위와 같이 합의·협의 또는 심의결정할 수 있도록 규정하고, 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 위 합의·협의 또는 심의결정에서 배제하도록 하는 경우, 공정대표의무에 반하는지 여부(적극)

재판요지

[1] 노동조합 및 노동관계조정법이 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 것은, 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목·갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써, 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하는 데에 주된 취지 내지 목적이 있다. [2] 교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합 및 노동관계조정법은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 따라서 교섭대표노동조합이 사용자와 체결한 단체협약의 내용이 합리적 이유 없이 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합 또는 그 조합원을 차별하는 경우 공정대표의무 위반에 해당한다. 그리고 이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행 과정에서도 준수되어야 한다. 한편 교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 주장·증명책임이 있다. [3] 교섭창구 단일화 및 공정대표의무에 관련된 법령 규정의 문언, 교섭창구 단일화 제도의 취지와 목적, 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합 및 그 조합원의 노동3권 보장 필요성 등을 고려하면, 교섭창구 단일화 절차에서 교섭대표노동조합이 가지는 대표권은 법령에서 특별히 권한으로 규정하지 아니한 이상 단체교섭 및 단체협약 체결(보충교섭이나 보충협약 체결을 포함한다)과 체결된 단체협약의 구체적인 이행 과정에만 미치는 것이고, 이와 무관하게 노사관계 전반에까지 당연히 미친다고 볼 수는 없다. [4] 사용자가 교섭대표노동조합과 체결한 단체협약에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합 소속 조합원들을 포함한 사업장 내 근로자의 근로조건에 관하여 단체협약 자체에서는 아무런 정함이 없이 추후 교섭대표노동조합과 사용자가 합의·협의하거나 심의하여 결정하도록 정한 경우, 그 문언적 의미와 단체협약에 대한 법령 규정의 내용, 취지 등에 비추어 위 합의·협의 또는 심의결정이 단체협약의 구체적인 이행에 해당한다고 볼 수 없고 보충협약에 해당한다고 볼 수도 없는 때에는, 이는 단체협약 규정에 의하여 단체협약이 아닌 다른 형식으로 근로조건을 결정할 수 있도록 포괄적으로 위임된 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 위 합의·협의 또는 심의결정은 교섭대표노동조합의 대표권 범위에 속한다고 볼 수 없다. 그럼에도 사용자와 교섭대표노동조합이 단체협약 규정에 의하여, 교섭대표노동조합만이 사용자와 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합 소속 조합원들의 근로조건과 관련이 있는 사항에 관하여 위와 같이 합의·협의 또는 심의결정할 수 있도록 규정하고, 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 위 합의·협의 또는 심의결정에서 배제하도록 하는 것은, 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합이나 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하는 것으로서 공정대표의무에 반한다.

참조조문

[1] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제1항, 제29조의2 제1항 [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항 [3] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항 [4] 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항

참조판례

[1][2] 대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결(공2017하, 2198) 대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결(공2018하, 1914) 대법원 2018. 9. 13. 선고 2017두40655 판결 대법원 2018. 12. 27. 선고 2016두41224 판결

대법원

판결

원고, 상고인

콘티넨탈오토모티브일렉트로닉스 유한회사 (소송대리인 변호사 ○○○ ○ ○○)

피고, 피상고인

중앙노동위원회위원장

피고보조참가인

전국금속노동조합 (소송대리인 법무법인 ○는 담당변호사 ○○○ ○ ○○)

원심판결

서울고법 2017. 1. 18. 선고 2016누52882 판결

주 문

상고를 기각한다. 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

이 유

상고이유를 판단한다. 1. 상고이유 제1, 2, 3점에 대하여 가. 1) 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 노동조합은 조합원을 위하여 사용자에게 단체교섭을 요구할 수 있다. 한편 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다)에 의하면, 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 노동조합이 그 조직형태와 관계없이 2개 이상 병존하는 경우 각 노동조합은 원칙적으로 교섭창구 단일화 절차에 따라 교섭대표노동조합을 정하여 사용자에게 단체교섭을 요구하여야 한다(제29조의2 제1항 본문). 이에 따라 교섭대표노동조합의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다(제29조 제2항). 그 밖에 노동조합법 제29조의5는 단체교섭 및 단체협약의 체결과 직접적인 관련이 없는 사항 중 교섭대표노동조합의 대표권이 미치는 범위와 관련하여, 같은 법 제55조 제3항, 제72조 제3항, 제81조 제3호 등에서 말하는 노동조합은 교섭대표노동조합으로 본다고 규정하고 있다. 노동조합법이 이처럼 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 것은, 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목·갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써, 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하는 데에 그 주된 취지 내지 목적이 있다(대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결). 2) 교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합법은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 따라서 교섭대표노동조합이 사용자와 체결한 단체협약의 내용이 합리적 이유 없이 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합 또는 그 조합원을 차별하는 경우 공정대표의무 위반에 해당한다. 그리고 이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행 과정에서도 준수되어야 한다. 한편 교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 그 주장·증명책임이 있다(대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결 등 참조). 3) 교섭창구 단일화 및 공정대표의무에 관련된 법령 규정의 문언, 교섭창구 단일화 제도의 취지와 목적, 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합 및 그 조합원의 노동3권 보장 필요성 등을 고려하면, 교섭창구 단일화 절차에서 교섭대표노동조합이 가지는 대표권은 법령에서 특별히 권한으로 규정하지 아니한 이상 단체교섭 및 단체협약 체결(보충교섭이나 보충협약 체결을 포함한다)과 체결된 단체협약의 구체적인 이행 과정에만 미치는 것이고, 이와 무관하게 노사관계 전반에까지 당연히 미친다고 볼 수는 없다. 사용자가 교섭대표노동조합과 체결한 단체협약에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합 소속 조합원들을 포함한 사업장 내 근로자의 근로조건에 대하여 단체협약 자체에서는 아무런 정함이 없이 추후 교섭대표노동조합과 사용자가 합의·협의하거나 심의하여 결정하도록 정한 경우, 그 문언적 의미와 단체협약에 대한 법령 규정의 내용, 취지 등에 비추어 위 합의·협의 또는 심의결정이 단체협약의 구체적인 이행에 해당한다고 볼 수 없고 보충협약에 해당한다고 볼 수도 없는 때에는, 이는 단체협약 규정에 의하여 단체협약이 아닌 다른 형식으로 근로조건을 결정할 수 있도록 포괄적으로 위임된 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 위 합의·협의 또는 심의결정은 교섭대표노동조합의 대표권 범위에 속한다고 볼 수 없다. 그럼에도 불구하고 사용자와 교섭대표노동조합이 단체협약 규정에 의하여, 교섭대표노동조합만이 사용자와 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합 소속 조합원들의 근로조건과 관련이 있는 사항에 대하여 위와 같이 합의·협의 또는 심의결정할 수 있도록 규정하고, 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 위 합의·협의 또는 심의결정에서 배제하도록 하는 것은, 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합이나 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하는 것으로서 공정대표의무에 반한다고 할 것이다. 나. 원심은, 단체협약 체결 후의 추가 합의·협의나 근로조건의 심의결정 등에까지 교섭대표노동조합의 대표권이 미치도록 규정한 이 사건 단체협약 제103조는 교섭창구 단일화 절차에서 인정되는 교섭대표노동조합의 대표권 범위를 넘어서서 합리적인 이유 없이 교섭대표노동조합에만 합의·협의 등의 권한을 부여함으로써 다른 노동조합인 피고 보조참가인을 차별한 것이어서 공정대표의무 위반에 해당한다고 판단하였다. 원심판결 이유를 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단은 앞에서 본 법리에 기초한 것으로서, 거기에 상고이유 주장과 같이 교섭대표노동조합의 법적 지위 또는 권한, 공정대표의무 및 그 증명책임 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다. 2. 상고이유 제4점에 대하여 원심은, 이 사건 단체협약 세부지침 제48조가 교섭대표노동조합의 창립기념일만을 유급휴일로 지정한 것은 합리적인 이유 없이 다른 노동조합인 피고 보조참가인을 차별한 것이어서 공정대표의무 위반에 해당한다고 판단하였다. 앞에서 본 법리와 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단에 상고이유 주장과 같이 공정대표의무에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다. 3. 결론 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 패소자가 부담하도록 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 박상옥(재판장) 안철상 노정희(주심) 김상환

하이라이트

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상하급심 판례 3

서울행정법원 2016. 6. 9. 선고 2015구합77745 판결 공정대표의무위반시정재심판정취소 서울고등법원 2017. 1. 18. 선고 2016누52882 판결 공정대표의무위반시정재심판정취소 대법원 2019. 10. 31. 선고 2017두37772 판결 공정대표의무위반시정재심판정취소

대법원 2019. 10. 31. 선고 2017두37772 판결 공정대표의무위반시정재심판정취소

교섭대표노동조합의 대표권 범위 및 공정대표의무 위반 여부

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관련 판례 및 법령

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